/nginx/o/2017/05/03/6618821t1h5b8f.jpg)
Aeg, mil töötaja lojaalsus tähendas kümnete aastate pikkust tööstaaži ühes ettevõttes, on läbi ja tuleb leppida asjaoluga, et töötajatel on soov pidevalt areneda ja edasi liikuda. Juht, kes ei suuda leppida tööturu muutustega, on ettevõtte suurim komistuskivi parimate töötajate värbamisel, kirjutab tööportaali CV Keskuse Baltikumi kommunikatsioonijuht Henry Auväärt.
Igal aastal katkeb Eestis umbes 150 000 töötaja suhe oma tööandjaga. Mõni neist on kestnud paar kuud, mõni aga tunduvalt kauem. Värske tööturu-uuring näitas, et enam kui kaks kolmandikku Eesti töövõtjatest on avatud pakkumistele (enam kui kümnendik ka ise aktiivselt tööd otsimas). Tõenäosus, et ka mõni Sinu headest kolleegidest tahab järgmise kolme aasta sees ettevõttest lahkuda, on kõrge.
Tegemist ei ole kasvanud üheöösuhete trendiga tööturul, vaid Eesti jaoks vajaliku arenguga. Mida vähemaks jääb töövõtjaid, seda liikuvamaks peab tööturg muutuma. Teadmiste ja oskuste vool ettevõtete ja sektorite vahel aina kiireneb. Riik saabki ju olla edukas vaid siis, kui kasutab võimalikult efektiivselt oma kõige väärtuslikumat ressurssi – töö tegijat.
Lahkuminekud, olgugi, et tööalased, on aga emotsionaalsed mõlemale osapoolele – nii töövõtjale kui ka tööandjale ega lõppe alati sõbralikult.
Liiga tihti tuleb ette olukordi, kus tööandja ei suuda mõista talendi soovi edasi liikuda. Juhi oskamatu käitumine talendi lahkumisel võib aga lihtsasti lisaks suhtele lahkuva kolleegiga, saada pisikesel Eesti tööturul saatuslikuks ja rikkuda ettevõtte võimalused värvata parimaid töötajaid. Kuidas peaks juht käituma, kui «armastus» saab otsa ja talent toob ootamatult lauale lahkumisavalduse?
Enam kui 16 000 töötaja tööstaaži analüüsides joonistus välja, et töötaja, kellel on vanust vähem kui 29 eluaastat, püsib ühel ametikohal keskmiselt 19,3 kuud. Arvates sealt välja esmakordselt tööturule sisenejad ja jälgides vanuserühma 24–29-eluaastat, oli keskmine tööstaaž 27 kuud ehk pisut rohkem kui kaks aastat. Veel paarkümmend aastat tagasi peeti taolist töökogemust pigem juhutööks.
Täna on kaheaastane tööstaaž tavapärane ja sellise käitumismustriga vastuvoolu ujuda on tööandjale ohtlik. Tööturg on jõudnud aega, mil töötaja lojaalsus ei tähenda enam terve elu kestvat tööstaaži ühe tööandja juures. Kiirelt väheneva tööjõuga riigis peavadki tööandjad õppima jagama – arendama oskust, mis on eestimaalasele raske tulema.
Suureks ohuks on ka juhi suutmatus ette näha, et parimad vajavad pidevalt uusi väljakutseid. Talendika töötaja eneseteostusvajadus on kõrge ja soovitut saavutamata on teda keeruline paigal hoida. Konkurentsivõimeline töötasu ja head töötingimused on niinimetatud hädavajalikud hügieenifaktorid, mille puudumine teeb talendi õnnetuks, kuid üksnes nende olemasolu ei pane teda motiveeritult töötama. Hea palk ja sobivad tingimused on talle iseenesest mõistetavad. Tema motiveerimiseks on aga vaja enamat.
Kui ettevõttest lahkub parim töötaja, võib juht tunnetada reetmist ja ei ole erand, kus tekkinud emotsioonide tõttu lõhutakse tööandja maine. Emotsioonid ongi kerged tulema – tegemist on ju töötajaga, keda on koolitatud, õpetatud, aidatud ja kes on oma parema pakkumise saanud suuresti tänu samale juhile, keda nüüd maha jäetakse. Mõru pill tuleb aga alla neelata ja leppida, et töötajate soov leida uusi väljakutseid on tööturu loomulik osa.
Üle pea kerkivad emotsioonid võivad pisikesel Eesti tööturul kiirelt kätte maksta ja ei tasu üllatuda, kui taolise juhi käe all oleva tööandja tööpakkumisele kandideeritakse keskmisest tunduvalt vähem – jutud headest ja halbadest kogemustest liiguvad väikesel tööturul kiiremini, kui arvatagi oskame.
Kui oskamatu käitumine töötaja lahkumisel võib lihtsasti kahjustada ettevõtte mainet, siis vastupidiselt mõjub juhi oskus talent ilusti uuele väljakutsele vastu saata ja temaga kontakt säilitada. Just selline suhtumine muudab tööandja tööturul talendimagnetiks. Kes siis ei tahaks töötada ettevõttes, kus juht on kui karjäärikiirendi, andes võimekale töötajale hoo tõusta tipptegijate sekka.
Kiirelt väheneva tööjõuga riigis ei ole välistatud ka olukord, kus endise töötaja abi, nõu ja teadmisi läheb meil tarvis varem, kui arvatagi oskame. Enamikul tööandjatel ei ole kiirreageerimise talendipanka, mis lubaks vabanenud ametikoha täita mõne päevaga. Töötaja asendamisele kulub ettevõttel keskmiselt paar kuud, kuid tihtipeale ka kuni aasta. Antud perioodil võib lahkuva töötaja abi ja nõu olla aga hädavajalik uue liikme koolitamiseks.
Hetk, mil talent jätab maha Sind, tuleb hoiatustele vaatamata ootamatult ja selleks on raske, kui mitte võimatu, valmistuda. Mida talendikam on töötaja, seda rohkem väljakutseid ta vajab ja seda keerukam on teda rahulolevana hoida. Aeg, mil töötaja lojaalsus tähendas kümnete aastate pikkust tööstaaži ühes ettevõttes, on läbi ja tuleb leppida asjaoluga, et töötajatel on soov pidevalt areneda ja edasi liikuda. Juht, kes ei suuda leppida tööturu muutustega, on ettevõtte suurim komistuskivi parimate töötajate värbamisel.