Margo Peetsalu

FOTO: Erakogu

Soolise võrdõiguslikkuse konsultant Margo Peetsalu kirjutab, et kuigi Euroopa Sotsiaalfond on eraldanud raha, et ettevõtetes oleks võimalik korraldada võrdse kohtlemise uuringuid, eelistavad tööandjad selliseid uuringuid pigem vältida.
 

Soolist võrdõiguslikkust ehk meeste ja naiste võrdset (või ebavõrdset) kohtlemist on Eestis käsitletud peamiselt üleriigilisel ja üldisel tasandil: naisjuhtide vähesus, kvoodid, soorollid ja stereotüübid, naiste esindatus poliitikas jne. Kõige rohkem on muidugi räägitud keskmisest soolisest palgalõhest, kus igaüks meist on ekspert. Kui rääkida neil teemadel mõne ettevõtte juhi või personalitöötajaga, tuleb enamasti vastuseks, et meil küll sellega muret ei ole ja üleüldse on tegemist pseudoprobleemiga. Huvitav, kuidas seda nii kindlalt teatakse, kui organisatsioonisiseselt ei ole Eestis soolist võrdõiguslikkust eriti uuritudki?

Peatuksin korraks sõnal «võrdõiguslikkus». Minu jaoks kõlab see negatiivselt, isegi veidi agressiivselt. Õigused on meil ju olemas, puudu jääb nende rakendumisest ehk võrdsusest. Pealegi pole ebavõrdsus kellegi suhtes alati tahtlikult tekitatud. Enamasti on selle põhjustajaks alateadlik käitumine ja väljakujunenud stereotüübid. Seetõttu meeldibki mulle «võrdõiguslikkuse» asemel rääkida rohkem «võrdsest kohtlemisest», mis peaks olema osa meie kõigi loomupärasest käitumisest.

Väga paljudes ettevõtetes tehakse töötajate rahulolu-uuringuid ja seetõttu arvatakse, et rahulolu näitab ühtlasi ka võrdset kohtlemist. Päris nii see siiski ei ole. Rahulolu-uuringute aluseks on enamasti motivatsiooniteooriad, kus uuritakse töötajate lojaalsust ja motiveeritust tööandja huvides tegutseda. Võrdse kohtlemise uuringus tahetakse aga teada, kuidas töötaja end töökeskkonnas tunneb, kuidas ta tajub teiste suhtumist endasse. Töötaja sugu on siinkohal üks võrdlusmõõdik. Ebamugavalt võivad end mingitel põhjustel tunda nii mehed kui naised, nii ülemused kui alluvad, eri vanusegrupid, rahvused jne.

2009–2010 koolitas sotsiaalministeerium ESFi programmi raames välja neli eksperti, kes on pädevad seesugust uuringut läbi viima. Alates 2010. aasta teisest poolest kuni praeguseni on selliseid analüüse tehtud neljas avaliku ja erasektori organisatsioonis, viies analüüs on käimas.

Samasugust võimalust on pakutud aga ligikaudu sajale ettevõttele, mis on silma jäänud ühiskondlikult vastutustundliku käitumisega või figureerinud töötaja- ja peresõbralikkuse edetabelites. Hoolimata asjaolust, et uuringut on võimalik pea täies mahus rahastada Euroopa Sotsiaalfondi toetusega, ei ole selle vastu erilist huvi. Mainitud meede on SAs Innove olnud avatud pea kaks aastat ja sulgub tõenäoliselt lõpuni kasutamata ressurssidega tänavu juunis.

Kui mõni Eesti ettevõte kuulub näiteks Skandinaavia päritoluga kontserni, siis üldjuhul on võrdset kohtlemist käsitlevad aspektid kätketud kogu organisatsioonis tehtavasse ühtsesse uuringusse ning Eestis asuval üksusel pole lihtsalt võimalust kohapeal oma uuringuid teha. Aga on ka juhtumeid, kus personalijuht (valdavalt naissoost) arvab võrdse kohtlemise uuringu huvitava olevat, viib küsimuse juhatusse (valdavalt meessoost) ja põrkub põhjendusele, et see ei ole praegu meie prioriteet, sest see pole ju probleem. Lausa koomilisena mõjub, lisaks ametlikule põhjendusele, kuluaarivestlustes minuni jõudnud tegelik põhjus, et ei ole mõtet hakata torkima, äkki tuleb midagi välja.

Tegelikult ei ole sõnapaar «võrdne kohtlemine», ammugi mitte võrdse kohtlemise uuring, nii hirmuäratav, kui tundub. Lisaks töötajate anonüümsele küsitlusele uuritakse personalipraktikaid: koolitusvõimalusi, värbamist, edutamist, töö- ja eraelu ühitamist jne. Analüüsitakse reaalselt makstavaid töötasusid, boonuseid ja muid rahas mõõdetavaid soodustusi, tehakse juhtkonnaga intervjuud ja vaadeldakse töökeskkonda. Kõik see pannakse lõpuks kokku tervikpildiks ja selle põhjal antakse hinnang ettevõtte sisekliimale.  

Uuringu tegijad on saanud valdavalt positiivset tagasisidet. Tööandjate sõnul on neil uuringust olnud kasu erapooletu ülevaate saamisel nii töötajate rahulolu kui rahulolematuse põhjuste kohta, mida oma nime all juhtkonnale ei avaldata.

Kuigi neli valminud võrdse kohtlemise uuringut ei ole kaugeltki piisav üldistavate järelduste tegemiseks, on märgata mõningaid ühiseid jooni. Olgugi et mitte kuskil pole ilmsiks tulnud 24-protsendist keskmist palgalõhet (nagu leiti Praxise ja Centari 2011. aastal tehtud uuringus  «Sooline palgalõhe Eestis»), on palgaerinevus meeste kasuks, ehkki tunduvalt väiksem, aga siiski olemas. Selle põhjused on meile juba tuttavad: juhtivatel kohtadel töötab rohkem mehi, kelle tasu on suurem kui samaväärsel positsioonil olevatel naiskolleegidel, ning traditsiooniliselt välja kujunenud erineva palgaga «meeste tööd» ja «naiste tööd». Lisaboonuste puhul on huvitav märkida, et ametiautode kasutajad ja autokompensatsiooni saajad on suuremas osas mehed ja seda ka erinevatel ametipositsioonidel organisatsioonides.

Kuid nagu öeldud, on rahaline aspekt ainult üks osa mitmest võrdse kohtlemise seisukohalt olulisest faktorist ja minu hinnangul sugugi mitte alati kõige tähtsam. Ebavõrdset kohtlemist kolleegide poolt on tunnetanud pea pooled uuritutest, aga oluline on siinjuures see, et põhjuseks pole mitte ainult sugu, vaid ka näiteks rahvus, tõekspidamised, ametipositsioon jmt. Üldiselt on naiste hinnang võrdse kohtlemise teostumisele siiski madalam kui meeste oma. See on ju loogiline, valu tunneb ikka see, kelle varbale astutakse, mitte see, kes astub.

Samas on välja tulnud ka palju positiivset. Kõikides uuritud ettevõtetes ja organisatsioonides on enamik inimesi (nii mehed kui naised) olnud seisukohal, et naiste- ja meestevaheline võrdsus toimib hästi ning töötegijatena hinnatakse sugupooli ühtemoodi. Ettevõtete juhtivtöötajad on üldiselt teadlikud võrdse kohtlemise teemadest. Paindlikkus ja valmidus vastutulekuks töötajate soovidele töö- ja eraelu ühitamisel on viimastel aastatel suurenenud, seda eriti just erasektoris.

Meile meeldib mõelda, et Eestil on küljes uuendusmeelsete inimestega uuendusliku maa kuvand. Euroraha kasutamine tehnoloogilise innovatsiooni jaoks on popp, aga inimressursi arendamiseks ja võrdse kohtlemise mõtteviisi tutvustamiseks mõeldud toetustest käiakse suure ringiga mööda. Tore oleks, kui teistsugust mõtlemist ja empaatilisemat lähenemisnurka juletaks lisaks masinatele ja leiutistele kasutada ka ettevõtete ja organisatsioonide kõige kallima vara – töötajate – juhtimisel, arendamisel ning ärakuulamisel. Ükskõik, kas raha eest või lihtsalt heast südamest.

Autor on koolitatud soolise võrdõiguslikkuse konsultant ESFi programmi raames.