Selle asemel, et küsida «Kas rakendada sookvoote?», peaksime küsima «Kuidas rakendada sookvoote?», kirjutab Tartu Ülikooli füüsikalise ja elektrokeemia teadur Heisi Kurig.

Osalen just Taanis ühel seminaril, kui loen uudist, et professor Rainer Kattel soovitab kehtestada akadeemilises sektoris sookvoodid.

Seminari esineja räägib parasjagu innukalt, kuidas suured teaduse infrastruktuuri objektid on teaduse tulevik ja oluline on kaasata eri valdkondade teadlasi.  

Tõstan pilgu ja vaatan ringi – üritusel on üle 60 kuulaja ning saalis istub peale minu veel vaid üks naine.

Selline olukord, kus olen ainuke või üks vähestest naistest koosolekul, seminaril või muul sellisel üritusel, pole mulle võõras ka Eestis.

Veelgi enam – näiteks minu akadeemilises kodus, Tartu Ülikoolis on vaid 23 protsenti professoritest naised,[1] senati 22 liikmest vaid kaheksa naised[2] ning ülikoolis pole kordagi rektoriks valitud naist.

Väike olukorra kirjeldus

Hiljutine teadusuuring näitab, et samaväärsete saavutustega naisi nähakse teadusmaastikul vähem kompetentsena, neid palgatakse harvem, tööalasele arengule kulutatakse vähem ressurssi ja ka palka makstakse vähem.

Hinnates teadusprojekte või valides kandidaatide hulgast uut töötajat, on nii naiste kui ka meeste antud hinnangud ühtmoodi kallutatud meeskandidaadi kasuks.[3]

Võib järeldada, et selline kallutatus kehtib ka valides naisi erinevatesse esinduskogudesse ja juhtpositsioonidele.

Nagu teisteski eluvaldkondades, nii nähakse ka akadeemias riski nii lasteta kui ka lastega naiste puhul.

Kui lapsi veel pole, siis küll nad varsti tulevad! See tähendab tööandjale palju sekeldamist – vanemapuhkusel olevale naisele tuleb ju leida asendaja. Mees aga jätkaks tööd ka värske isana.

Kirjeldatud veendumust kinnistab tugevasti olukord, kus 94 protsendil juhtudel jäävad Eestis lastega koju just naised.[4]

Aga ka lastega naine pole tööandja silmis usaldusväärne, sest naise stereotüüpne roll on hoolitseda pere eest, mitte karjääri ülesehitamine.

Lisaks, on lapsed ju tihti ja ettearvamatu sagedusega haiged ning kes siis nendega koju jääb? Suurbritannia näitel saavad lastega naised 11 protsenti vähem palka kui lasteta naised. Samas ootab lastega mehi ees 21-protsendine palgatõus.[5]

Professor Raul Eamets avaldab hiljutises Ärilehe artiklis lühidalt arvamust, et noored emad peaksid pikemaks koju jääma ning panustama riigi tulevikku lapsi kasvatades.[6]

Selle väljaütlemise põhjal tundub just kui pereelu ja karjäär oleks naistele teineteist välistavad valikud.

Ometi ollakse meeste puhul veendunud, et nemad suudavad pereelu ja karjääri ilma probleemideta omavahel tasakaalus hoida.

Järelikult on tegelikkuses selleks võimelised ka naised, kui neile seada meestega võrdväärsed võimalused.

Siin tuleb abiks nii paindlikum vanemahüvitise süsteem, suurem tugi üksikvanematele kui ka sookvootide rakendamine töökohtade täitmisel ja teadusraha jagamisel.

Sookvootide rakendamine võimaldab astuda mööda meie vaadetesse salaja sissepõimunud stereotüüpidest ning tõsta edukate ja kompetentsete meeste kõrvale ka igati võrdväärseid naisi.[7]

Tõuge suuremale majanduskasvule

Kuna üheski maailma riigis pole naised ja mehed võimalustes võrdsed,[8] [9] on tegemist innovaatilise lahenduse rakendamisega nii poliitilisel, personalijuhtimise kui ka igapäevaelu tasandil.

Nagu ikka tagab just innovatsioon majanduse kasvu. Nimelt naiste ja meeste võrdsel kohtlemisel kasvaks aastaks 2050 riiklik sisemajanduse kogutoodang kuni 10 protsenti rohkem, võrreldes praeguse soolise kohtlemismudeliga.[10]

Seega võiksime diskussioonides astuda sammu edasi. Selle asemel, et küsida «Kas rakendada sookvoote?», peaksime küsima «Kuidas rakendada sookvoote?». Seda veel eriti valdkondades, kus sooline eelistatus on selgesti välja joonistunud.

Sookvootide rakendamisel pole ainult üks tegutsemisvõimalus.

Näiteks on võimalik seada miinimummäärasid, kehtestada kvoodid kandidaatide hindamise eri etappides, rakendada kvoote niinimetatud võimaluste võrdsustumisprotsessi käivitamiseks, rakendada kandidaatide hindamise põhimõtted ja nii edasi, ja nii edasi. Siinjuures tuleks otsustamisprotsessi kindlasti kaasata ka naised eri vanuses ja perekondlikus staatuses. Sealjuures laskem naistel endil seada prioriteedid ja otsustada, kas neil on aega kaasa rääkida.


[1] Tartu Ülikool «Majandusaasta aruanne» (2016) lk 32.

[3] C. A. Moss-Racusina, J. F. Dovidiob, V. L. Brescollc, M. J. Grahama, J. Handelsmana, Science faculty’s subtle gender biases favor male students, PNAS, 109(41) (2012) 16474.

[4] Praxis, uuringu aruanne «Eesti vanemapuhkuste süsteemi analüüs» (2013) lk 82.

[5] G. Cory, A. Stirling «Pay and Parenthood: An analysis of wage  inequality between mums and dads» (2016).

[7] T. Besley, O. Folke, T. Persson, J. Rickne «Gender Quotas and the Crisis of the Mediocre Man: Theory and Evidence from Sweden» The American Economic Review, 107(8) (2017) lk 2204.

[10] European Institute of Gender Equality, «Economic Benefits of Gender Equality in the European Union» (2017) lk 36.