FOTO: Repro

Eesmärk tagada naistele tööturul meestega võrdsed võimalused ei lähtu ainult õiglustundest. Tööturg, kus naised ei osale, kus nad on alamakstud või ei tee oma kvalifikatsioonile vastavat tööd, ei saa olla maksimaalselt efektiivne, kirjutab Hille Hanso.
 

Palgalõhe arutelu tuletab meelde stseeni armastatud Eesti jandist, kus Vesipruul ja Tatikas koera korjust üle aia loopisid. Teema on justkui kõigi oma, kuid keegi omaks võtta ei taha. Aarne Leisalu leiab oma artiklis (PM, 27.04.2011), et naiste väiksem palk sama töö eest on paratamatu, kuna naised on füüsiliste iseärasuste tõttu tööandja silmis suurem riskitegur. Ta hindab, et seda seadustega reguleerida oleks rumalus.

Suur palgaerinevus meeste ja naiste vahel on tekitanud palju arutelu. Siiski paneb imestama, et endiselt ilmub mõtteavaldusi, nagu oleks ebavõrdsus palgas (eriti sama töö eest) õigustatud ja paratamatu. Palgalõhe seletamine enesestmõistetavana, põhjuseks müstifitseeritud sugudevahelised füüsilised erinevused, vajab veidi laiemat vaatlemist.

Tänapäeva ühiskonna alustaladeks on peale turumajanduse ka üldised põhimõtted: isiku valikuvabadus, ühiskondlik vastutus ja võrdsed võimalused. Need õigused ja kohustused on kõigil ühiskonnagruppidel, olenemata muu hulgas ka soost. Samuti oleme võtnud suure – kuigi alati võib küsida, kas piisavalt suure – sotsiaalse vastutuse aidata neid, kes on mõnes olukorras nõrgemad või tõrjutud.

Tegelikult pole saladus, et need põhimõtted ei lähtu ainult üllast õiglustundest ja eetikast. Lihtne ratsionaalne eesmärk kasutada ära kõigi kodanike potentsiaali kindlustab riigile majandusliku konkurentsivõime. Tööturg, kus naised ei osale, kus nad on alamakstud või ei tee oma kvalifikatsioonile vastavat tööd, ei saa aga olla maksimaalselt efektiivne.

Hariduslikus mõttes ei räägi tööturul naiste kahjuks mitte miski. Pigem on Eestis naised kõrgelt haritud. Võrreldes meestega on naistel hea tervis. Samuti on Eestis naisi enam kui mehi ning vaevalt võiks keegi kahelda naiste võimekuses olla pädevad juhid ja eestvedajad, kuna häid näiteid jagub ning uuringudki kinnitavad, et olemasolevaid naisjuhte hinnatakse kõrgelt.

Arvestades Eesti vähenevat ja vananevat rahvastikku, tuleb väärtustada iga maksumaksjat ning teha inimesele tööalane eneseteostus võimalikult kättesaadavaks ja atraktiivseks. On vastuoluline, et kõige selle juures on naised tööturul vähem väärtustatud. Mis saab selleni viia?

Üks põhjuseid, miks palgalõhe Eestis sellisel määral eksisteerib, on Aarne Leisalu kirjeldatud stereotüüpne lähenemine naiste (rõhutan, müstifitseeritud) füüsilistele iseärasustele, mis toovat endaga kaasa ka riski tööandjale.

Siinjuures peame jätma kõrvale küsimuse, kellega võrreldes on naissugu «füüsiliselt iseäralik». Vastus võiks viidata kallutatud lähenemisele kogu teema suhtes ja tõestaks, et meie ühiskonnas valitsevad tugevalt meestekesksed normid.

Soolise tasakaalu teema lahutab, ka tööturu kontekstis, teineteisest bioloogilise ja sotsiaalse soo. Üks neist on enamikule ette antud ja tavaliselt muutumatu. Teine aga tekib ümbritsevast suhtumisest, ühiskondlikest rollidest ja arusaamadest. Bioloogiline ja sotsiaal­ne sugu on kaks terminit, mis põhjustavad soolise võrdõiguslikkuse teemadest rääkimisel tihti segadust.

On võimalik, et füüsilise iseärasuse all viitab autor levinud argumendile naiste väiksema füüsilise jõu kohta. Naised – ja isegi lapsed! – on teinud läbi aegade väga rasket füüsilist tööd. Õnneks aga tänapäeval arenenud maades enamik töökohti eriliselt suuri füüsilisi pingutusi ei vaja.

Nüüdisaegsed mehhaniseeritud töötingimused võimaldavad mõlemast soost inimestel enamikul tööaladel ühtmoodi kaasa lüüa. Siinkohal tasub meenutada sedagi, et kummagi soo sees esineb inimeste vahel sedavõrd suuri füüsilisi ja vaimseid erinevusi, et see ei tohiks mõjutada tööandjat nägema naissoost töötajaid üldistatult suurema riskitegurina.

Kui nimelt füüsilist jõudu aluseks võttes palgavahet õigustada, tekib küsimus, miks peaks sel juhul meessoost kraavikaevaja vähem palka teenima kui näiteks meessoost firmajuht.

Võib spekuleerida, et «füüsiliste iseärasuste» all mõeldakse, et naised sünnitavad ja toidavad rinnaga. Tõepoolest, see on ainus vägagi selgelt defineeritav füüsiline erinevus meeste ja naiste vahel.

Iseküsimus on, kas füüsiliseks eripäraks lugeda meil levinud traditsioonilist lähenemist perekonnale, kus meest nähakse pigem tööle ja karjäärile pühenduvat (olles seeläbi «riskivaba»), kuid naist kui perele ja kodule orienteeritud hooldajat ja hoolitsejat («risk» tööandjale). Mõistagi kaovad niisuguses elukorralduses naised aeg-ajalt tööturult ning naastes jäävad konkurentsist välja.

Tööandja võib naist pidada perekonna olemasolu tõttu riskiks ainult juhul, kui naisele omistatakse ainsa lapsi hooldava isiku roll. Sel juhul aga pole midagi tegemist «füüsilise iseärasusega». Laste eest hoolitseda ja neid kasvatada saavad, ning tihti ka tahavad, mõlemad vanemad.

Näiteks rinnaga toitmist on võimalik paindlike töövormide ja läbimõeldud logistika abil korraldada ning seeläbi vanemate kohustusi jagada. Nii peaksid mehed ja naised tööturul olema tööandaja jaoks sarnase riskiastmega ja ka siin ei saa me enam rääkida füüsilisest iseärasusest ehk bioloogilisest soost. Pigem on tegemist sotsiaalse mudeli ja uskumuste kogumiga, mille õigsus ja õiglus on tänapäeva ühiskonna vajaduste vaates küsitavad.

Ei tahaks Leisaluga nõustuda, et peame äriettevõtteid nägema organismidena, kel tasub olelusvõitluses soolisi stereotüüpe taastoota, et naistele makstava väiksema töötasu arvelt vee peale jääda. Pikemas perspektiivis toob niisugune suhtumine ettevõttele ju hoopis kahju.

Ebavõrdse kohtlemisega kaasneb kaadrivoolavus, töötajate ebalojaalsus ja madalam konkurentsivõime, sest osa potentsiaalsest talendist läheb kaduma. Niisuguste hoiakute tõttu loobuvad naised konkureerimast või on sunnitud töötama teadmisega, et neid väärtustatakse vähem, isegi kui selleks ei ole otsest põhjust.

Samas peaks ettevõtetel olema või vähemasti võiks olla eesmärgiks ka ühiskondlik vastutus ja eestvedaja roll. Võrdne kohtlemine annab tööandjale hea maine, mistõttu mitmed neist on asunud selle nimel tööd tegema. Üks võimalus on teha ettevõtte soolise võrdõiguslikkuse analüüs.

Püstitatakse küsimusi: milline on hetkeolukord soolise tasakaaluga minu ettevõttes? Kas kõigile on tagatud võrdsed võimalused? Kas töötajale makstakse palka õiglaselt? Kuidas olemasolevat potentsiaali rohkem ära kasutada?

Jõudes tagasi hinnangu juurde, et palgalõhe reguleerimiseks lisavajadust pole, avaldaks pigem vastupidist arvamust. Meil juba on Eestis ebavõrdne kohtlemine palgamaksmisel seadusega keelatud ning õigusnormid selleks täiesti olemas.

Üleskutse seadusi ignoreerida või nende täitmata jätmist põhjendada on intrigeerimise mõttes huvitav. Aga tegelikult on tegutsemata jätmisel tõsised tagajärjed. Suur – ning siiski ratsionaalselt põhjendamata – palgaerinevus viib selleni, et meil on tulevikus palju pensionäre, kes elavad vaesusele lähemal, kuivõrd elu jooksul kogutav pension on väiksem.

Samuti seab palgaerinevus naised majanduslikku sõltuvusse ja vaesuslõksu, seda eriti üksikvanemate puhul, kellel puudub partneri tugi. Lisaks tekib küsimus, kuidas saab riik tagasi teenida näiteks investeeringu haridusse, kui hilisem kohtlemine tööturul enam kui poolt hariduse omandanutest täisväärtuslike maksumaksjatena ei käsitle.

«Kuulsuse narride» korjuseloopimine jätkub. Tööandja põhjendab, et naised ise ei küsi võrdset palka, riigiametnikud-poliitikud mainivad, et tööturgu ei saa sekkuda, naised vajavad laiapõhjalist seadusandlikku ja sotsiaalset tuge, kuid ise julgelt ei survesta.

Ning vaid vähesed mehed suudavad kujutada ennast ette naissoost töötaja rolli ja seeläbi mõista probleemi mitmetahulisust.

Palgalõhega võitlemine seadusandlikul tasandil pole mingi rumalus, rumalus on silmi kinni pigistada. Parima teguviisi leidmiseks pole vaja jalgratast leiutada, edumeelsed naaberriigid jagavad kogemusi meelsasti ning meil endalgi asjatundjate arv aina kasvab. Saaks vaid jätkuva käramise juurest tegudele edasi liikuda.

Autor on sotsiaalministeeriumi poolt ESFi programmi raames koolitatud soolise võrdõiguslikkuse konsultant.