Mailiis Ploomann: kas Eesti juht juhib või on endiselt brigadir tootmistsehhis?

Mailiis Ploomann Foto: Erakogu

Meil on endiselt küllalt juhte, kes väidavad, et uued töö tegemise viisid nende meeskonnale ei sobi, sest sellel on vaja siiski silma peal hoida. Ei kõla just efektiivse meeskonnana, kirjutab Elisa tooteturunduse osakonna juht Mailiis Ploomann.

Elisa on tõusnud Eestis kaugtöö eestvedajaks praktilise eeskuju ja nõuandjana, kuidas eemalt töötamist igapäevatööga integreerida. Vastukajana Elisas tehtule toovad paljud Eesti juhid välja, et ka nemad kasutaksid kaugtööd, kuid ei saa, sest peavad seda ebaefektiivseks. Miks? Sest kui töötaja on eemal, ei saa nad jälgida, kas ja mida keegi teeb.

Olgem nüüd ausad, kui Sinu meeskond ei ole võimeline efektiivselt töötama ajast ning asukohast sõltumatult - siis suure tõenäosusega ei ole see tiim ka praegu efektiivne. Nii lihtsalt on!

Juba mitu aastat räägitakse tõsise näoga sellest, kuidas Eestis on tootlikkus madal ning majanduskasvu ähvardab lämmatada tööjõukulude liiga kiire kasv. Lihtsamini öeldes, töötajad soovivad rohkem tasu, kui nad reaalselt lisandväärtust suudavad toota. Veel üsna hiljuti kuulasin seda juttu mõeldes, et ju see on meie ühiskonna arengu loomulik osa. Ettevõtluse ajalugu ning kogemustepagas ei ole üleliia suur, väga palju õpitakse veel endiselt käigu pealt ning küll see aja jooksul paika loksub.

Siis aga sattusin osaliseks diskussioonides, kus oli juttu kaugtööst ning uutest töö tegemise vormidest ning sain aru, et olen maailma vaadanud väga roosade prillidega.

Minu jaoks on normaalsus see, et tööandja väärtustab töö tulemust, mitte kontoris viibimise aega. Juhi ülesanne on leida töö jaoks õiged inimesed ning panna nad tööle nii hästi kui võimalik ehk tuua neis välja parimad oskused. Ning et selle tulemusena vastutavad töötajad ka igaüks ise oma töö tulemuse eest, kuna tekib omanikutunne enda töölõigu osas. Samas terviku toimimas hoidmine on ja jääb alati juhi ülesandeks. Tundub justkui loogiline?

Samas on meil juhte, kes tõsimeeli väidavad, et uued töö tegemise viisid on toredad, kuid ei sobi nende meeskonnale. Sest nemad peavad oma inimestel silma peal hoidma, et nad tööd teeksid. Muidu on üks korralagedus ning keegi tööd ei tee.

Veidi utreerides küsiksin nendelt juhtidelt kohe vastu. Kui efektiivne on ettevõtte ressursside kasutuse osas see, kui iga kümne inimese kohta peab reaalselt eksisteerima üks järelevaataja? Minu jaoks tähendaks see juba eos 10 protsenti väiksemat tootlikkust ja efektiivsust.

Peame ennast e-riigiks ja räägime ühiselt digitaalsetest tulevikuvõimalustest ning infoajastust. Ometi on meie juhtimiskultuur valdavalt industriaalajastu maitsega ning madalates palkades süüdistatakse ebaefektiivseid töötajaid? Aina enam tundub, et asjadest tuleks rääkida nii, nagu need on – meil on madal ja ebaefektiivne juhtimiskultuur!

Niikaua kuni eksisteerib juhte, kelle arvates on vaja efektiivsuse tõstmiseks töötajatel ähvardavalt selja taga seista, nii nagu tegid seda brigadirid 70 aastat tagasi tehasetööliste puhul, ei ole mõtet loota ka infoajastule vastavat tootlikkuse- ja palgataset.

Kui töötaja teab oma rolli ja töölõiku ning temaga on kokku lepitud objektiivsed töö õnnestumise kriteeriumid, siis on tema enda otsustada, kas ta tahab seda tööd teha või mitte. Motivatsioon on sügav sisemine tahe midagi ära teha. See ei teki sellest, et kell sai 9 ning algas tööaeg või veel vähem sellest, et inimene jõudis aadressile x (loe: kontorisse). Motivatsioon tööd teha, kas on või seda pole.

Loomulikult on ameteid, mida kaugelt pidada ei saa. Ma ei kujuta ette juuksurit või kokka, kes teeks oma tööd eemalt. Samas ei tähenda see seda, et nende ametite puhul peab kehtima jääma 1890. aasta tööstustööliste töövorm. Ka nendega saab rääkida tööaja targast jaotamisest ning paindlikkusest. Kõik sõltub töö sisust ning iseloomust.

Mõned väidavad, et kaugtöö on väljakutse juhile. Tegelikult on ju kogu juhi töö nagunii üks pidev väljakutse, asukohast ja ajast sõltumata, see on meile palga sisse arvestatud. Juhul kui meeskond toimib kontoris olles  efektiivselt, iseseisvalt, ise vastutades, ise tahtes oma tööd teha, siis toimib see samamoodi ka uuemate töövormide puhul. Ja kui asjad uute tööviiside puhul logisema hakkavad, siis on see lihtsalt võimendatud näpuviibutus juhi suunas – Sinu meeskond ei toimi!

Uued töö tegemise vormid, sealhulgas kaugtöö on heaks proovikiviks ettevõtte ja meeskonna efektiivsusele. Ning kui keegi teile tõsimeeli väidab, et tema meeskonnale see ei sobi, siis küsige julgelt, miks ometi? Kas siis tõesti on tema meeskonnas nii kehvad juhid?