Maret Maripuu: Eesti jonn ja läbirääkimised

Maret Maripuu Foto: Peeter Langovits / Postimees

Praegune töölepingu seadus on kehtinud juba viis aastat. Milliseid muutusi on see kaasa toonud, kirjeldab töö­inspektsiooni peadirektor Maret Maripuu.

Tammsaare räägib jonnakast eestlasest, kes otsib tõde kuni kohtuni. Smuuli Sõgedate külas kiitleb Ruudi Aer, et siin seisab mees, kes seinakella pärast kolmkümmend aastat kohut käis. Läbirääkimised jätab Tammsaare pigem Kaval-Antsu pärusmaale, ning on veidi kahtlase väärtusega. Üks tavaline eestlane justkui ei peakski sellise asjaga tegelema, küll see kohtukull asja korda ajab ja teise poole paika paneb.

Õigusriigis on kohane, et igaüks võib oma õiguste kaitseks pöörduda kohtusse. Kohtus käimine võib mõnele valmistada naudingut, aga reeglina on see siiski kurnav, nii ajaliselt, rahaliselt kui emotsionaalselt. Välise otsuselangetaja järele tekib vajadus sageli siis, kui omavahelised suhted on juba väga sassis ning läbi rääkida enam ei osata. Nüüdseks juba viieaastane töölepinguseadus innustab aga töölepingu osapooli just läbi rääkima, omavahel kokku leppima, kuidas see suhe toimiks võimalikult hästi kohe algusest peale.

Ehk et 1. juulil 2009 kehtima hakanud töölepingu seadus soodustab aga just läbi rääkima, rõhudes tööandja ja töötaja vastastikkusele usaldusele, lojaalsusele ning pidevale ühisosa otsimisele. Töösuhe on pere kõrval üks meie elu määravamaid suhteid. Täiskasvanud inimene veedab üle poole oma elust tööl ning reeglina soovib töötaja veeta ka selle poole oma elust mõtestatult ja tulemusi saavutades ning nende eest tunnustust saades.

Ajalootundidest mäletame pildikesi eelmise sajandi algupoolelt, kus ekspluataatorid kehtestasid jõhkraid nõudmisi, millele töötajad pidid alluma  või lahkuma - aga ega minna polnudki eriti kuhugi. Töösuhe on tänaseks aga arenenud selliseks, et jäigalt ühepoolselt tingimusi kehtestada ei saa. Töösuhetes kehtib üks reegel – hea tulemus saavutatakse vaid siis, kui töötaja ja tööandja peavad teineteisest lugu ja on huvitatud teineteise heast käekäigust. Kui ei ole tööandjat, pole töötajal võimalik tööd teha ja raha teenida.

Aga samas, kui pole töötajaid, võib tööandja oma uhkete ideede ja soovide otsas istuda, reaalsuseks ei saa need kunagi. Selleks, et suhe toimiks, tuleb avatult läbi rääkida. Sellest mõtteviisist kantud töölepinguseaduseni jõudmiseks tuli aga aastaid vaeva näha, kuigi kõik osapooled olid nõus, et vana seadus oli ilmselgelt aegunud. Toonane õiguskantsler Allar Jõks ütles riigikogus 2006. aasta tegevuse ülevaadet järgmist: « ...ka aastal 2007 kehtib põhiseaduseelsel ajal koostatud ja 1980ndate lõpu ning 1990ndate alguse majanduslikke vajadusi ja ühiskondlikke väärtusi kajastav töölepingu seadus. Nimetatud õigusakti eesmärgiks on selgelt kaitsta töötaja võimalust töötada kestvalt ühel ja samal töökohal. Töölepingu seadus ei arvesta, et tänapäeval ei ole võimalik tagada, et isik töötab kooli lõpetamisest pensionile minekuni ühel ja samal töökohal».

Läbirääkimisoskused said esimese proovikivi juba seaduse koostamisel. Uus töölepinguseadus sündis  läbi rääkides, mitte oma tõde ja õigust taga ajades. Paragrahv paragrahvi haaval sai tööandjate ja ametiühingute esindajatega eelnõu läbi vaieldud ja ühisosa leitud.

Töölepinguseaduse märksõna on turvaline paindlikkus. See tähendab töötaja ja tööandja kokkulepet töötingimustes, mis kõige paremini sobivad mõlema poole vajadustega ning samas tagades poolte huvide kaitse. Töösuhete paindlikkus tähendab, et õigusnormid peavad võimaldama pooltel kokku leppida töötingimustes, mis arvestaks parimal võimalikul viisil poolte vajaduste ja huvidega. Töösuhte turvalisus väljendub seaduses sätestatud miinimumtingimustes, milledest ei tohi kokkulepetega kõrvale kalduda. Selline lähenemine loob eeldused vabaks eneseteostuseks, sealhulgas ettevõtlusvabaduseks, suurendab tööelu kvaliteeti ja majanduse konkurentsivõimet. 

Möödas on ajad, kui inimene töötas 40 aastat ühes ametis, sai pensioneerudes kingituseks nimelise kella ning seejärel jäi koju lapselapsi kantseldama ja muruaeda klanima. Ka on muutunud tööturg ja selle vajadused. 2010. aastal anti Nobeli majanduspreemia nn lukuaugu teooria eest, mis ütleb seda, et teil võib olla kimp võtmeid, aga te ei saa ust lahti siis, kui teil pole seda õiget. Nii saavad koos eksisteerida nii tööpuudus kui ka tööjõu puudus. Sest vabade töötajate eriala on see, mida enam ei vajata.

Järeldus on ilmne – «aegunud» erialaga töötajad vajavad stiimulit ja motivatsiooni selleks, et omandada uus ja vajalik eriala. Kerge öelda, aga raske teha. Siit pärinebki teine oluline töölepinguseaduse läbiv idee ehk elukestev õpe. Seadusega pandi tööandjale kohustus oma töötajaid koolitada ja töötajale vastukaaluks kohustus võtta osa tööandja korraldatud koolitustest ja ka ise ennast täiendada.

Tööpuudus on viimastel andmetel 4,6%. See on ikka väga väike arv ning tööandjad kurdavad üha häälekamalt tööjõu puudumise üle. Demograafiline pilt pole lootusrikas ning reaalsus on see, et peame pingutama, et tööturul tahaksid osaleda need, kes seni on kõrvale jäänud, olgu selleks siis näiteks eakad või vähenenud töövõimega inimesed. Vanusest või tervislikust seisust tulenevate erivajadustega on innovaatilisemad ja avatumad tööandjad juba ka arvestanud ning pakuvad välja töötajale sobilikke lahendusi. Paindlikkusele on loonud ruumi ja raamistiku töölepinguseadus. Seda ruumi peavad mõlemad tööturu osapooled aktiivsemalt täitma.

Tööleping annab aluse heale suhtele. On olemas ka teisi leppeid, mille alusel saab tööd teha, igaühel oma eripärad, millest peab olema teadlik. Kahjuks eelistatakse jätkuvalt töövõtu- või käsunduslepingu sõlmimist ka nendel juhtudel, kui töö tegija ilmselgelt tööandja juhtimisele ja kontrollile allub, mis on tegelikult omane ainult töölepingulisele suhtele. Sellistel valikutel on oma mõju ka töökeskkonnale ja tööohutusele. Võlaõiguslike lepingutega töötamise korral võtab töötegija endale kogu vastutuse. Samuti on tema enda vastutusel tööohutusega seotud küsimused.

Nagu igas suhtes, tekib ka töösuhetes probleeme. Tööinspektsiooni juristid nõustavad klientide vastuvõttudel, infotelefonis ja e-kirjadele vastates igas kvartalis üle 10 000 inimese. Juristide üks sõnumeid töötajatele on, et võimalusel tuleb alati eelistada töölepingut töövõtu- või käsunduslepingule, kuna see aitab tagada turvalise töösuhte.

Töötaja küsib Tööinspektsiooni infotelefonile helistades peamiselt töölepingu sõlmimise, töö- ja puhkeaja ning töötasu ja puhkuse arvestamise kohta; tööandja küsib töölepingu muutmise ja ülesütlemise tingimuste kohta.  Seejuures paneb imestama, et mõne töötaja jaoks on jätkuvalt üllatuseks, et seadus eeldab siiski kirjaliku töölepingu sõlmimist ning lubab pooltel sõlmida suulise töölepingu vaid juhul, kui töösuhte kestus ei ületa kahte nädalat.

Töölepingu seadusega kohanemisel on olnud oluline roll tööandjate ja töötajate teadlikkusel seadusega kaasnevatest õigustest, kohutustustest ja võimalustest. 2013.aastal läbi viidud töölepingu seaduse uuringu tulemused näitasid, et nii tööandja kui töötajad hindasid oma teadlikkust töösuhteid reguleerivatest õigusaktidest heaks. Vaid viiendik uuringu raames küsitletud ettevõtetest, asutustest ei pidanud seadust arusaadavaks, paindlikuks, proportsionaalseks või eesmärgipäraseks.

Uus töölepingu seadus mõjutas kõige suuremal ja emotsionaalsemal määral töölepingu lõpetamisega seotud küsimusi – ühest küljest muutus töösuhte lõpetamine tööandjale vähem kulukaks, teisalt tuli juurde lisakohustusi, mis samas suurendavad töötajate turvalisust. Töösuhete järelevalves ilmneb aga kahjuks, et neid seadusega antud võimalusi ei osata kasutada. Seda eelkõige nendes olukordades, kus korraga tuleb koondada suur osa töötajatest ehk toimub töölepingute kollektiivne ülesütlemine. Seadus näeb sellisteks puhkudeks ette konkreetsed protseduurid, mille raames toimub töötajate informeerimine ja nende kaasamine ning lisaks pakub Töötukassa abistavaid teenuseid nii tööandjale kui töötajale, kuid teadlikkus nende võimaluste osas on kahjuks madal.

Ka töösuhte lõppemisega seotud vaidlused ei ole võrreldes eelmise seaduse kehtivuse ajaga oluliselt vähenenud. Töösuhetes õigust ja õiglust taga ajades on kolmel viimasel aastal jõutud oma lahkarvamusi töövaidluskomisjoni ette lahendama 3000 korral aastas. See on küll ligi poole vähem kui majanduse madalseisu ajal viis aastat tagasi, kuid siiski päris suur arv. Tööandjad ja töötajad on omavahelise läbirääkimise kunsti siiski omandamas, kuid kohtuväliste kokkulepete traditsioonini on veel pikk tee käia.