Kelly Grossthal: tööjõuturul võidab see, kes erinevusi ei pelga

Kelly Grossthal. Foto: Erakogu

Kelly Grossthal Tallinna Tehnikaülikoolist kirjutab Postimehe arvamusportaalis mitmekesisuse edendamisest ettevõtluses rääkides, et tööjõuturul võidab see, kes erinevusi ei pelga.

Eesti majandusmaastikku on senini iseloomustanud kiired muutused, e-lahenduste laialdane kasutamine ning võimalus ettevõtlusega alustada vähese aja ja liigse bürokraatiata. Erinevates majandusedu mõõtvates tabelites on Eesti tihtipeale silma jäänud kui üks võimekamaid Kesk - ja Ida-Euroopas, seda eriti võrreldes endiste saatusekaaslastega.

Samal ajal on teada tõsiasi, et kiiret majanduskasvu pole euroalal lähiajal oodata, pigem jätkub  üksnes mõõdukas majandusaktiivsuse taastumine. Teada on seegi, et Eesti on sel aastal pidanud oma majanduskasvu hinnangut kärpima, sest meie ekspordipartnerite majanduskasv on jäänud tagasihoidlikuks. Sellegipoolest kuulume euroala kasvavate majanduste hulka, kuid pikemas perspektiivis on hoopiski oluline, kuivõrd hästi saab Eesti hakkama majanduskeskkonda ohustavate võimalikke riskidega nagu ebakindel välisnõudluse taastumine, madalate intressidega kaasnevad liigtarbimise ohud ning struktuurne tööpuudus ja tööjõunappus.  

Just süveneva tööjõunappuse teemaga tuleb meil nii täna kui lähiaastatel üha rohkem silmitsi seista. Meelis Kitsing majandusministeeriumist on avaldanud arvamust, et aastatel 2011-2020 liigub Eesti tööjõuturult välja üle 100 000 töötaja. Ilmselt peab Kitsing lahkumise all silmas nii Eestist lahkujaid kui muul põhjusel aktiivsest tööturust eemaldujaid, näiteks pensionile suundujaid. Tänast olukorda ilmestab hästi Eesti Panga sügisene tööjõu-uuring, kus märgitakse, et tööhõive kasv Eestis on tõstnud hõivatute määra kriisieelsest ajast kõrgemale tasemele ning sellega seoses on tööpuudus langenud alla hinnangulise loomuliku tööpuuduse määra. Ehk siis - tööandjad peavad tõdema, et vajalikke töötajaid polegi nii kerge leida.

Seda, et meie tööturul on toimumas olulised muudatused, näitab selgelt ka vanemaealiste töötajate tööhõive kasv ning meeles tuleb pidada, et noorte osakaal rahvastikus on juba vähenenud ja väheneb veelgi. Kõik see laotab Eesti ühiskonna ja tööandjate ette meie ühiskonna jaoks uudse situatsiooni: traditsiooniline tööjõubaas, kust ettevõtted on harjunud palkama, on kahanemas.

Teisalt pakub pitsitav tööjõuküsimus palju võimalusi varem tööjõuturul tõrjutud ühiskonnagruppidele nagu puuetega inimesed, rahvusvähemused, vanemaealised ja töövõimetuspensionärid. Seega muutub meilgi mitmekesine töötajaskond peagi märksa tavalisemaks ning näiteks väärikat kassapidaja- või taksojuhtitööd võime peagi näha tegemas hoopis eripalgelisemat seltskonda.

Tööjõunappus, võimalus kergelt põhjanaabrite juures tööd leida ning üldine töökultuuri paranemine muudab ka Eesti tööturul aina olulisemaks ka nn pehmed väärtused. Nii ongi palga kõrval üha olulisemaks saamas tööandja maine, tööõhkkond, paindlike töövormide võimaldamine, kaasavad juhtimismeetod ning  töötajate võrdne kohtlemine. Oma rolli nende väärtuste muutumises mängib kindlasti ka töövõtjate teadlikkuse suurenemine, mida näitab kasvõi suurenenud diskrimineerimiskaebuste arv.

Mitmekesisuse edendamine ettevõtetes ja organisatsioonides on ajalooliselt oluliseks osutunud peamiselt olukordades, kus enda õiguste eest tööturul on seisnud vähemusgrupid ise või majanduskeskkonna orgaanilistel põhjustel. Nii näiteks olid erinevad vähemusgrupid Ameerika Ühendriikides väga aktiivsed 1964. aasta kodanikuõiguste seaduse vastuvõtmisel, mis keelab muuhulgas tööalase diskrimineerimise rassi, nahavärvi, rahvusliku päritolu, usu ja soo alusel. Seaduseks kirjutatud väärtuspõhimõtted said aga peagi ka ühendriikide majandusedu mootoriks - kuskil mujal maailmas pole osatud inimeste eripärasid niivõrd hästi majanduslikuks eduks ära kasutada. Ameerika troonib isegi vaatamata majanduskriisi tagasilöökidele innovatsiooni edetabelites, naistele kuulub ligi 30 protsenti Ameerika Ühendriikide ettevõtetest ning Ladina-Ameerika taustaga naiste ettevõtted on ühed riigi kiiremini kasvavad.

Majanduskeskkonna orgaaniliste põhjuste alla võib liigitada aga tänase Eesti, kus demograafilistel põhjustel enam vanaviisi jätkata pole lihtsalt võimalik. Taasiseseisvunud Eesti tööturgu on senini suures osas dirigeerinud ettevõtjate huvid, töötajad on taktikepi omaks võtnud ning pole pahatihti isegi mitte esiviiuldaja kohale pretendeerinud. Seega ei tunne meie lähiajalugu tugevaid kodaniku või töötajate liikumisi, mis oleksid süstemaatiliselt tegelenud näiteks mitte-eestlaste oluliselt väiksemate sissetulekute või naiste tagasihoidliku osakaaluga juhtivatel positsioonidel. Meedias on neil teemadel küll sõna võetud, kuid reaalsed muutused on olnud visad. Ilmselgelt pole mitmekesisuse edendamine töövaldkonnas huvi pakkunud ka riigile, kui kohustuslike Euroopa direktiivide ülevõtmine välja arvata.

Seega oleme olukorras, kus meil mitmekesisuse edendamisega kogemused puuduvad, ent muutuv majanduskeskkond on toonud teema olulisuse kui mitte veel päris õuele, siis värava taha juba kindlasti. Edumeelsed ja pikema visiooniga ettevõtted on õnneks teemale reageerimas. Nii sõnas Rimi Eesti Food juht Anders Torell eelmisel nädalal, et kõige olulisem on inimeste väärtustamine. Selline tõdemus kannab selget sõnumit, et iga töötaja ja klient on sellele ettevõttele oluline. G4S Eesti personalijuhi Irene Metsis juhtis samuti eelmisel nädalal ilmunud arvamusartiklis tähelepanu asjaolule, et soostereotüübid takistavad parimate kandidaatide leidmist. Olulise aspektina lisas Metsis, et ka tööandjatel tuleb senisest enam tegeleda sallivuse kasvatamisega organisatsioonis, et luua võimalikult soodne kandepind uutele tulijatele. Praktiliste mitmekesisuse edendamise sammude poole pealt on Eesti ettevõtetest silma paistnud Kaubamaja, kus teenindajatööd on tegemas justkui läbilõige ühiskonnast: nii mehed kui naised, päris noored ja juba pensioniealised, füüsilise puudega ning erineva rahvusliku taustaga inimesed.  ETS Logistika on aga näiteks ettevõte, mida juhivadki reaalselt töötajad ise läbi nende enda loodud standardi ja läbi
regulaarse standardi paranduse ettevõtte töötajate poolt, ettevõtte majandustulemused on sellise usalduse tulemusel vaid paranenud.

Samas ei ole mitmekesisus üksnes tööandjate teema, meie ümber toimuvad muutused pole märkamata jäänud ka töövõtjatele. Eelmise aasta Eurobaromeetri diskrimineerimisteemaline uuring näitas, et Eesti inimesed peavad tegelikult mitmekesisuse teemat töises keskkonnas väga aktuaalseks. Ehk isegi palju aktuaalsemaks, kui seda ühiskondlike või majandusteemaliste debattide järgi võiks arvata. Nimelt peab lausa 80 protsenti vastanutest vajalikuks töökohal koolitusi nii töötajatele kui tööandjatele mitmekesisuse suurendamise teemal.

Selline kõrge ootus reaalsuses kahjuks tihti väljundit ei leia, võrdse kohtlemise ja mitmekesisuse teemal toimub Eestis koolitusi haruharva. Ilmselt tuleks selle põhjuseid otsida nii madalas teadlikkuses kui ajaloolise kogemuse puudumises, et mitmekesisuse edendamises võiks tõesti peituda kasumlik pool. Need ettevõtted aga, kes mitmekesisust õigel ajal ja sihikindlalt edendavad, võivad maailmakogemusele tuginedes kindlad olla, et neil jagub töötajaid ka tööjõunappuse situatsioonis.

Majanduskonkurentsis võidab seega see, kellel pole mitte kõige rohkem asju, vaid ettevõte, kes on pidevalt oma inimkapitali mitmekesisusega tegelenud ning tulevikku vaadanud.  Ja tulevikku ei tule mitte ainult vaadata, vaid selle nimel ka juba täna samme astuda.