Toomas Luman: massihüsteeria uue töölepinguseaduse pärast

Toomas Luman Foto: Peeter Langovits

Euroopa Komisjon on teinud töösuhete ja nende õiguslike aluste kohta uuringu. See näitas, et ELi riikide kodanikud on arvamusel, et senise mudeliga enam jätkata ei saa. Vaja on muudatusi.

76% eurooplastest nõustus, et eluaegne töökoht ühe tööandja juures on minevik. Samuti leidis 76% vastanutest, et töötaja aspektist on suutlikkus liikuda kergesti ühelt töökohalt teisele tänapäeval kasulikuks eeliseks töö leidmisel. 72% arvas, et töölepingud peavad muutuma paindlikemaks, sest see soodustab uute töökohtade teket.

Lõpuks, 82% küsitletuist arvas, et regulaarne enesetäiendamine parandab võimalusi tööd saada. Nii arvasid ELi n-ö vanade liikmesriikide kodanikud. Mitmed Euroopa riigid ongi asunud töövaldkonna seadusi tõsiselt üle vaatama ja muutma.

Lihtsamas keeles

Milline on olukord Eestis? Praegu on käimas kahetsusväärne massihüsteeria uue töölepinguseaduse eelnõu pärast. Tuletagem meelde, et veel natuke aega tagasi olid kõik pooled (s.o riik, tööandjad ja töötajad) seda meelt, et uut, praegustele suhetele vastavat töölepinguseadust on väga vaja. Kehtiv seadus on suuresti säilitanud Nõukogude tööõigusest pärinevad ülikõrged formaalsusnõuded.

Samas pöörab seadus vähe tähelepanu töösuhete sisulise poole reguleerimisele. Kehtiva seaduse suur puudus on selle orienteeritus kindlatüübilistele töösuhetele. Seadus sobib eelkõige reguleerima lihttöölise töösuhteid (tööstuslikus) suurettevõttes. Praegu on aga Eestis tegutsevatest ettevõtetest 80% vähem kui 10 töötajaga, enamik neist kaubanduse või teeninduse valdkonnas.

Meie ühiskond tervikuna vajab uut regulatsiooni, mitte pelgalt ettevõtjad. Uus eelnõu on samm edasi. Kehtiva seadusega võrreldes on regulatsioon mõistuspärasem. Formaalsed protseduurid ja vormistusküsimused ei ole enam domineerivad.

Nagu iga uue seaduse puhul, tundub ka nüüd esialgu selle mõni osa harjumatu ja keeruline. Tuleb tunnistada, et just sätete keele lihtsamaks ja üldiselt arusaadavamaks muutmisel on arenguruumi. Kuid arvestagem sedagi, et uues eelnõus on koos ju mitu praegu kehtivat seadust. Igal juhul on ka tulevikus lihtsam otsida vajalikku normi ühest seadusest kui viiest erinevast.

Mõistetav on ka ametiühingute lausa sõjakuulutuseks kujunenud reaktsioon eelnõule. Neil tuleb ju seista ametiühingu kui institutsiooni eksistentsi eest, sest eelnõu kaitseb võrdselt nii neid, kes juba on töövõtjate liitudesse koondunud, kui ka neid, kes seda veel teinud pole.

Suurim varandus

Peatun nüüd juba palju räägitud ja kahjuks ilmselt paljudele headele töötajatele asjatut muret tekitavatel eelnõu punktidel. Käsitlen kõigepealt koondamist. Praegu on ülekeevate emotsioonide taustal jäetud tähelepanuta see, mis koondamine oma olemuselt õieti on.

Koondamine on vastavas majandussituatsioonis tööandjale mittevajalike töökohtade kaotamine. Oma sisult tähendab see suunatust just ettevõtte struktuuri muutmisele, mitte töötajatest n-ö lahtisaamisele.

On õige, et koondamisel kaotab koondataval kohal töötanu paratamatult oma senise töökoha, kuid see ei tähenda automaatset töötuks jäämist või nagu pingeid õhutada püüdjad on nimetanud – tänavale viskamist. Unustatakse ära Eesti majanduslik ja demograafiline olukord.

Kuna rahvastiku vananemine on paratamatu, suureneb tööjõupuudus ning töötaja seisund tööturul tugevneb. Töötaja on ja jääb tööandja suurimaks varaks. Heast töötajast ei taha tööandja loobuda, kui see vähegi võimalikuks osutub. Eriti kehtib see väikeettevõttes, mis toimib paljuski perekonnana.

Praeguse seaduse alusel on töösuhete lõpetamiseks kasutatud koondamist sageli ka põhjusel, et kehtiv seadus ei võimalda õigel alusel oma tööd mittetegeva töötajaga töölepingut lõpetada. Koondamishüvitis aga ei ole preemia. Koondamishüvitise eesmärk on töötaja ajutist majanduslikku ebakindlust leevendada.

Miks koondamishüvitis üleüldse kehtivas seaduses sellisena sisaldub? Asi on lihtsalt selles, et kehtiva töölepinguseaduse vastuvõtmise ajal ei eksisteerinudki töötuskindlustussüsteemi. Praegu on see olemas ja toimib. Seega aitabki ajutist majanduslikku ebakindlust likvideerida töötuskindlustussüsteem, millesse teevad pidevalt panuseid nii tööandjad kui ka töötajad.

Loomulikult peab jälgima, et süsteemiga oleks hõlmatud kõik sellesse panustanud isikud ning seadusi muutes tuleb ka töötuskindlustussüsteemi aluseks olevaid seadusi täiendada.

Samuti tuleb silmas pidada, et koondamishüvitis pole preemia, vaid rahaline kate töötaja kuludele tema uue töökoha otsimise perioodiks. Seega ei peaks seda maksma koondamise hetkel kogu ulatuses välja, vaid iga kuu ja sedagi ainult niikaua, kuni töötaja jälle tööle asub. Muide parlamendi saadikutele kehtibki selline süsteem, miks ei peaks see siis töötajatele sobima?

Oma ja võõras vara

On paratamatu, et muutuvates oludes ei ole ettevõtted enam kestvalt kindla struktuuriga, jäigad ja püsivad. Seetõttu ei saa ka töötajad loota töökohtadele, mida säilitatakse aastakümneteks muutumatul õiguslikul alusel.

Töötajate sotsiaalset kaitstust ei taga mitte üksikute töökohtade säilimine, vaid reaalne ja toimiv kindlustussüsteem, täiendus- ja ümberõppevõimalused ning paljude (sh vabade) töökohtade olemasolu.

Mis tahes hüvitisest on olulisem see, et inimene leiaks kiiresti uue töökoha. Siin mängivad enim rolli, et töösuhte lõppemisest teatataks varakult, võimaldataks aktiivselt uut töökohta otsida ning töötajaid informeeritaks. Nii on uues eelnõus tööandjal suisa kohustus anda koondamisteate saanud töötajale vaba aega uut töökohta otsida.

Tööturuametil on selleks ja tulevaks aastaks planeeritud kümneid miljoneid kroone ainuüksi koondatute või koondamisteate saanute nõustamiseks. Summa sisaldab ka kõigi töötajate ja samuti kooliõpilaste karjäärinõustamise arendamist. See suund ongi ainuõige. Tõhus nõustamine ja koolitused peavad vähendama riski töötuks jääda. Seda ei tee aga ükski koondamishüvitis.

Uue eelnõu puhul on kritiseeritud sedagi, et suurendatakse töötaja vastutust tööandja ees. Iga inimene peab oma tegude eest vastutama. Sellest ei pääse ei tööandjad, töötajad ega töötud. Kahjuks on hooletus ja väiksemad õigusrikkumised muutunud kohati suisa aktsepteeritavaks.

Tahtlik kahju tekitamine tuleb aga alati hüvitada ning varguse eest vastutada. Siin ei tohiks vaidlust tekkida. Miks eeldatakse, et töötaja võib tööandja varasse suhtuda hooletumalt kui iseenda omasse? Just nii peaks aga mõistma seda, kui räägitakse töötaja vastutuse suurenemisest.

Töötaja peab olema hoolas ning austama tööandja eesmärke ja tegevust, sest sama eeldatakse ka tööandjalt. Ei ole ju midagi enneolematut selles, kui töötamisel nõutakse niisama suurt hoolt kui isiklike asjade puhul. Seaduseelnõu just seda rõhutabki.

Konstruktiivseid ettepanekuid

Vastutusest rääkides saame praegu öelda hoopis seda, et suureneb oluliselt tööandjate vastutus seaduse nõuete täitmata jätmisel. Näiteks kui tööandja jätab täitmata mõne seaduses seisva kohustuse või rikub seda, siis ei järgne sellele mitte ainult ettekirjutus rikkumine lõpetada, vaid reaalsed karistused.

Kuidas saab rääkida töölepingu tingimuste kirjalikust fikseerimata jätmise võimalusest, kui just selline käitumine oleks eelnõu kohaselt väärtegu, mis tooks kaasa mitmekümne tuhande krooni suuruse trahvi ja märke karistusregistris? Sama järgneks ka mitme muu nõude rikkumisele.

Töövõtjate rahustuseks võib öelda, et neile selliseid trahve ette ei ole nähtud ning kõik töökohustuste rikkumised jäävad jätkuvalt vaid tööandja ja töötaja teada. Tööandjale võib aga väiksemgi karistus saada takistuseks näiteks riigi korraldatavatest hangetest osavõtul.

Rõhutan, et uut töösuhteid reguleerivat seadust on väga vaja. Ja praegu on just õige aeg töölepinguseaduse eelnõu kohta konstruktiivseid ettepanekuid esitada.

Loomulikult tuleb läbi vaadata ka avaliku teenistuse seaduse sätted, sest miks peaks ministeeriumi autojuht töötama muudel alustel kui autojuht erasektoris.