Militaarpsühholoogia doktor Merle Parmak kirjutab, mispärast on mõtet armeedesse värvatavaid inimesi testida ning millised psühholoogilise testimise süsteemid on NATO riikides kasutusel.
Merle Parmak: sõduri valimiseks ei piisa kõhutundest
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Sooritus ei ole juhus, vaid süstemaatiline kombinatsioon oskustest, võimetest ja motivatsioonist teatud ülesannet vastavates tingimustes täita. Kui kukub läbi sõdur, siis kukub läbi tema üksus ning laiemalt organisatsioon. Sõjaväelise testimise kõige üldisem eesmärk on viia miinimumini võimalus, et väära personalivaliku tõttu sõdurisooritus kriitilisel hetkel ebaõnnestub. Selleks püütakse kandidaadi vastuvõtul sõjaväelisse süsteemi selgeks teha tema KSAO ehk mida ta teab (knowledge), oskab (skills), suudab (abilities) ja tahab (other characteristics) teha.
Tehniliselt uuritakse see välja testidega, mis mahuvad võimekustestide laia kategooriasse ning tavapäraselt hindavad KSA osa. Samas muutub tehnoloogiliste arengute ja operatsioonide keerukuse valguses üha olulisemaks motivatsioon ja pühendumine. Mida ja millistes tingimustes inimesele teha meeldiks, on seotud tema kui isiksuse eelduste, huvide ja eelistustega, samuti väärtuste, hoiakute ja ootustega.
Inimene võib olla näiteks küll vilunud ja võimekas logistikaekspert, kuid suure riskitundlikkuse tõttu ei kipu ta eriti sõjaliselt aktiivsesse piirkonda oma oskusi realiseerima. Veelgi enam – ta võib seal ülesannetega lausa hätta jääda. Seega muutub isikueelduste arvestamine, seega «O» (mida ta teha tahab) eriti oluliseks, kui valitakse kaadrit kõrgete sooritusstandarditega ning pikaajalist ja kulukat väljaõpet nõudvatesse rollidesse – näiteks erivägedesse.
Sõjaväeteenistusse värvatavate valikul ja klassifitseerimisel on kasutusel väga erinevad meetodid, kuid tavapäraselt hinnatakse värbamisetappide käigus vähemalt kahte isikueelduste kategooriat: kognitiivseid võimekusi ja isiksuslikke eelsoodumusi. Võimekuste osas on tähelepanu all inimese kognitiivsete võimete (tähelepanu, mälu, infotöötluse eripära jt) vastavus ametikoha nõudmistega.
Isiksuslike eelsoodumuste osas on eesmärk inimese sobitamine (huvid, ootused, eelistused jt) tema tulevase karjääri keskkonna ja tööülesannetega. Loomulikult eeldab sellise värbamismetoodika kasutamine selgelt kirjeldatud ametikoha profiile koos töösoorituseks vajaliku kompetentsusega.
NATO piirides ei ole kujunenud ning ilmselt ka ei kujune välja ühtset süsteemi, mida kõik liikmesriigid ühtviisi kasutaksid või sooviksid kasutada. On riike, kus sõjalise võimekusega tegelevad riigistruktuurid ise (vägedest ministeeriumiteni), hallates ja arendades spetsiaalseid testipatareisid ning jälgides militaarruumi muutuvaid vajadusi.
On riike, kus see vastutus on usaldatud erasektori kätte ning kandidaatide võimekuste psühhomeetriline hindamine ostetakse kogu ulatuses või osaliselt sisse. Tavaliselt haldab sellel puhul erasektor ka andmebaase ning tegeleb teadusarendustegevusega testide ja metoodika pideval ajakohastamisel. Partneriks valitakse enamasti ettevõte, kus sõjaväelise kaadri hindamiseks on välja arendatud vastav kompetentsus ning metoodika (PEARSON VUE, Vienna Test System). On ka riike, kus kasutatakse elemente mitmest testisüsteemist (sh litsentseeritud mõõtevahendid), kuid andmete koguja, kasutaja ja haldaja on sõjaline struktuur.
Toon näiteks kolm psühhomeetrilist mõõtevahendit, mida NATO riikide praktikas sõjaväelise personali värbamisel ja kutsesobivuse hindamisel efektiivselt kasutatakse. Kaks neist, ASVAB (Armed Forces Vocational Aptitude Battery) ja selle Briti analoog BARB (British Army Recruit Battery), on massiivsed ning pika kasutuspraktikaga testipatareid. Mõlemad hindavad üldisi vaimseid (kognitiivseid) võimekusi ning on välja arendatud spetsiaalselt militaarseid vajadusi silmas pidades. Nii ASVAB kui BARB on riiklikult hallatavad ning nende arendust finantseerivad riigid.
Kolmas psühhomeetriliste testide süsteem, PERSONMETRICS, on neljast osisest koosnev mõõtevahend, mis lisaks vaimsetele võimete kirjeldab ka isikueeldusi. Litsentsi alusel kasutavad mitme riigi armeesüsteemid seda kas täielikult või osaliselt oma personalihindamises ning värbamisel.
Niisiis kujundavad riigid ise välja oma vajadustele kõige paremini vastava hindamissüsteemi. Lahendused ei ole kunagi jäigad. Sobivama metoodika ilmudes või muutunud vajaduste valguses vaadatakse testimispraktikad üle, tarbetuks muutunud osad jäetakse välja ning lisatakse oluliseks osutunud komponente.
On teada, et geopoliitiline areng toob kaasa muutusi riikide jõustruktuuride funktsioonis ja ülesannetes. Sise- ja välispoliitilistes raamides seatakse ringi relvastatud jõu kasutamise eesmärgid ja ootused – kaitsevägedest võivad saada ründeväed ja vastupidi. Lisaks muutub sõjaväelaste tehnoloogiline ja kultuuriline soorituskeskkond.
Selles pidevas lainetuses oleks lühinägelik eeldada, et samad omadused, mis tagasid ühtlase ja ootuspärase sõdurisoorituse eile, teevad seda ka homme. Kuid sooritust on vaja tagada ning seetõttu pühendatakse sõjaväelisele testiarendusele suurt tähelepanu.
Analüüsitakse muutuvaid ülesandeid ja rolle, kirjeldatakse kutsekompetentsust ning uuritakse toimetulekuks vajalikke isikueeldusi.
Lõpetuseks tuleb tähele panna, et ka sooritaja ise muutub. Generatsioonide vahetumine toob kaasa muutused ühiskonna väärtusmustrites ja hoiakutes. Need ulatuvad potentsiaalsele värbamisväljale ja nii on paljud NATO riigid leidnud ennast silmitsi tõsise kaadriprobleemiga. Organisatsioonilist ebaefektiivsust suurendavad enneaegne teenistusest lahkumine ning vananev kaaderkoosseis.
Üha enam mõeldakse, kuidas teha nii, et sõjaväeteenistus pakuks seal teenivatele inimestele pidevalt huvi ja väljakutseid. Meeldib see meile või mitte, kuid motivatsioon ei teki kunagi käsu peale – isegi tablett ei aita.
Eduka personalivaliku võtmekomponendid sõjaväelises organisatsioonis on reaalsetele teenistusülesannetele vastavad ameti- ja kompetentsuse kirjeldused ning usaldusväärne metoodika kompetentsuse hindamiseks ametisse värbamisel.
------------------------------------------------
Kaitseressursside ameti testiskandaal
• Kutsealuste jaotamiseks on kaitseressursside ametil (KRA) üksainuke töövahend, mida ka ambitsioonikalt testiks nimetatakse – Thomase meetod. See on Briti personalivaliku intervjueerimise abivahend. See ei ole test. Kui 2007. aastast kasutatava meetodi kohta hakkas kaitseväelastelt tulema kriitilist tagasisidet, tegi Tartu Ülikool koos Kaitseväe Ühendatud Õppeasutuste teadusuuringute keskusega meetodile valiidsusuuringu. [---] Uuringu tulemus oli Thomase jaoks hävitav: meetod ei sobi militaarkonteksti.
• Kui Thomase meetod ei mõõdagi seda, mida mõõdetakse, algab ajateenistus suure veaga, mis määrab reservväelase karjääri kaitseväes. [--- ]Thomase meetodi üle naeravad kutsealused, kaitseväelased on pahased ja psühholoogid solvunud. See on võrreldav olukorraga, kus kaitseväelasele antakse missioonile küüneviil, öeldes, et tee see asi seekord sedaviisi ära. Thomase meetod pole kasutusel üheski teises sõjaväes.
• Just Thomase meetod võib osutuda kaalukeeleks – kellest saab 11-kuulise, kellest aga 8-kuulise ajateenistuse läbiv kutsealune. [---] Kokku on ettevõttele OÜ SLG Thomas International Baltic (meetodi maaletooja) makstud 241 667 eurot. [---] Firma juhatuse esimees Eija Saarenmaa leiab, et Tartu Ülikooli uuring on kahjustanud firma ärihuve. Saarenmaa saatis toimetusele dokumendi, et Lõuna-Aafrika Psühholoogide Assotsiatsioon on kiitnud meetodi heaks kui intervjueerimise abivahendi. Uuringuid, et meetod militaarkontekstis töötaks, tal esitada pole. Seda kinnitab ka 1996. aasta Kanada arbitraaži otsus. Nimelt kasutas üks ettevõte töötajate edutamisel ka Thomase testi. Ametiühing esitas kaebuse. Otsuse kohaselt saaks Thomase testi kasutada vaid intervjuu abivahendina.
• Kindlasti ei kõnele testi sobilikkusest see, kas Lõuna-Aafrika Psühholoogide Assotsiatsioon kiidab selle heaks intervjueerimise abivahendina või mitte. [---] Kuna Thomase testil puuduvad peaaegu kõik usaldusväärsuse tunnused, poleks selle kõlbmatuse kindlakstegemiseks vaja midagi peale psühholoogi põhihariduse või ka terve mõistuse.
• Elementaarne nõue on, et testi kõlblikkust mingiks otstarbeks tuleb tõestada – ei piisa subjektiivsest muljest või arvamusest. Tõestuseks ei sobi laused nagu «minu pikaajaline kogemus näitab, et see töötab» või «meil ollakse sellega rahul» – «töötamist» tuleb konkretiseerida ning rahulolu ratsionaalselt põhjendada. Juriidiliselt pole hea tava järgimine kohustuslik, kuid vähem juriidiliselt võttes on see peaaegu alati mõistlik.