Johanna Vallistu

FOTO: Erakogu

Arenguseire Keskuse ekspert Johanna Vallistu kirjutab, et töö paindlikkus on Eestis privilegeeritud ja pigem osa tööandjate talentide värbamisprogrammist kui standardpaketist.

Laupäeva hommikul kell pool viis annab voodi kõrval olev nutitelefon malbelt märku saabunud töömeilist, mille on saatnud projekti tähtaja lähenedes agar kolleeg, kes teatab, et olukord on kehv ja projekti lõpp tuleb pingeline. Uni kaob, mõtted liiguvad kohe tegemata tööle ja mõnusalt pika hommikuune asemel on meeles mure. Reedel varakult perega Kirde-Eestisse spaasse sõites ja autos mobiilse kuumkoha abil sülearvutis «kodutööpäeva» tehes tundus ju, et kõik liigub sujuvas joones.

Töötamine kodust, autost või spaakohvikust vaid väikese sülearvuti abil on tõenäoliselt midagi sellist, mida nüüdseks pensioniikka jõudnud inimesed kunagi tööelus võimalikuks või aktsepteeritavaks ei oleks pidanud. Sellises olukorras leiavad end üha sagedamini aga näiteks inimesed, kellel on projektipõhine töö.

Paindlikule tööle aitab kaasa Eesti muljetavaldav mobiilse interneti infrastruktuur ja inimeste head digioskused. Kolleegidega koosoleku pidamiseks on vajalik vaid Skype ja kas kedagi üldse huvitab, kas aruanne sai valmis kell üheksa õhtul või tava-arusaama järgi tööajal? Paindlikkusel on palju atraktiivseid jooni alates sellest, et keskendumine tuleb teinekord kodus või kohvikus palju paremini välja kuni võimalusele oma pereelu tööga paremini ühitada.

Võiks eeldada, et kaugtöö ja ajapaindlik töö on midagi sellist, mida innovaatilises Eestis juba praegu muust maailmast palju rohkem tehakse. Arenguseire Keskuse tellitud uuringust selgub aga, et oleme Euroopa keskmike hulgas või isegi alla selle. Eestis on aasta jooksul kaugtööd teinud ligikaudu iga viies inimene ja ajapaindlikule tööle, mille puhul töötaja saab ise valida töö algus- ja lõpuaega, on ligipääs umbes 30 protsenti töötajatest.

Töötamine kodust, autost või spaakohvikust vaid väikese sülearvuti abil on tõenäoliselt midagi sellist, mida nüüdseks pensioniikka jõudnud inimesed kunagi tööelus võimalikuks või aktsepteeritavaks ei oleks pidanud.

Ka on paindlik töö Eestis levinud peamiselt kõrgharitute, juhtide ja tippspetsialistide hulgas. Näib, et töö- ja pereelu ühitamine ei ole paindlikkuse peamine ajend, sest väikelaste vanemad ei tööta Eestis teistest paindlikumalt – tulemus, mis erineb muust Euroopast. Võib julgelt õhku visata mõtte, et paindlikkus on Eestis privilegeeritud ja pigem osa tööandjate talentide värbamisprogrammist kui standardpaketist.

Paindlikkust pelgava tööandja veenmiseks võib öelda, et ajapaindlikult töötavad inimesed on oma töö- ja pereelu tasakaaluga rohkem rahul ning see tähendab ka suuremat rahulolu tööga. Paindlik töötaja on rahvusvaheliste uuringute põhjal rohkem motiveeritud, vähem haige ja töötab teistest intensiivsemalt ja rohkem (eriti tõsi kaugtöö tegijate osas).

Selle valguses tuleb kavaluse pärast kiita Taani, Rootsi ja Soome ettevõtteid, mis Euroopa Liidus oma töötajatele kõige rohkem paindlikkust lubavad – kõikides riikides ligikaudu 90 protsenti ettevõtetest. Näiteks on Rootsis ajapaindlikule tööle ligipääs ligikaudu 55 protsenti töötajatest ja Taanis on teinud kaugtööd ligi 35 protsenti töötajatest. Peaksime seda silmas pidama, kui hakkame järgmine kord lauale laduma argumenti: «Jah, aga enamik tööd on lihtsalt sellised, kus peab kindlal ajal kohal käima.»

Mündil on aga ka teine pool, mis paneb küsima, kas paindlikkus on üldse privileeg või peaks töötajal olema õigus paindlikkusest ka loobuda?

Õigus end lahti ühendada

Prantsusmaal ja Itaalias on viimastel aastatel hakatud rakendama töötajate õigust end vabal ajal töökohustustest lahti ühendada (right to disconnect). Põhjus on väga lihtne – sarnaselt artikli alguses mainitud looga on inimesed tänu tehnoloogiale oma tööle pidevalt kättesaadavad ja see tekitab stressi ning viib sagedamini läbipõlemiseni.

Ka Arenguseire Keskuse tellitud analüüsist selgus, et kaugtöö tegijad muretsevad Eestis vabal ajal tööasjade üle neli korda rohkem kui teised ja teevad viis korda sagedamini vabal ajal tööd. Mõneti on see nõiaring – juhiametis töötaval inimesel ongi rohkem vastutust ning oma positsiooni säilitamiseks tuleb teha rohkem tööd ja olla kättesaadavam. Suurema vabadusega kaasnevat kasvavat töökoormust nimetatakse ka «autonoomia paradoksiks». Probleem tõusetub eriti teravalt kaugtöötajate puhul, kellel ei ole ümbritsevat toetavat kontorikampa, kes aitaks õigel hetkel pidurit tõmmata.

Eesti tulemusi vaadates tasub arutleda aga selle üle, kas meie praegune paindlikkusmuster aitab meil saavutada oma eesmärke kõige paremal viisil?

Selmet vaadata tööjõuotsingutes piiri taha, tasuks meil iga vaba töökoha puhul küsida – kas teoreetiliselt võiks selle tööga hakkama saada kaugtööd tegev noor ema Alutaguselt? Või ajapaindlikult kontoris käiv vanaisa? 

Viimasel ajal torkab tööturul silma kolm peamist väljakutset, mille osaliseks lahenduseks võiks rohkema paindlikkuse võimaldamine ju olla: tööjõupuudus, töökohtade regionaalne erinevus ja sooline palgalõhe. Ei ole üllatus, et töökorralduse paindlikumaks muutumine annab töö tegemise võimaluse palju suuremale ringile inimestele. Ei ole ka üllatus, et paindlikkus aitab noori lapsevanemaid tööturule tuua ja üllatus ei tohiks olla ka see, et mida rohkem on noored lapsevanemad tööturule kaasatud, seda väiksem on hiljem tekkiv palgalõhe.

Selmet vaadata tööjõuotsingutes piiri taha, tasuks meil iga vaba töökoha puhul küsida – kas teoreetiliselt võiks selle tööga hakkama saada kaugtööd tegev noor ema Alutaguselt? Või ajapaindlikult kontoris käiv vanaisa? Nende mõtete praktikas rakendamine nõuab tahtejõudu ja mõttemustrite muutumist nii tööandja kui töötaja poolelt ja pole kindlasti esimese hooga kerge. Eesti tööealine rahvastik on aga kahanemas ning pealekasvav põlvkond ootab juba praegu paindlikkust, seega kohanemisprotsess seisab ühel või teisel moel ees.