Karl Andreas Sprenk: noorte esimesed sammud tööturul - oodatud või mitte?

Karl Andreas Sprenk. Foto: Erakogu

Kumb kaalub noorte palkamisel kokkuvõttes üle, kas risk ebaõnnestuda võimaluse andmisel või võimalus noore initsiatiivikust ja töötahet toetada ning sellega õnnestuda, küsib Eesti Noorteühenduste Liidu noortepoliitika nõunik Karl Andreas Sprenk.

Möödunud nädalal võttis riigikogu vastu töölepingu seaduse muudatused, millega ühtlasi laiendati tööandjate võimalusi alaealiste palkamiseks. Vaatamata piirangute leevendamisele, tundub endiselt õhus olema skeptilisust nii noorte vastutustundlikkuses võetud töökohustuste täitmisel kui ka kaasnevas lisabürokraatias töösuhte vormistamisel.

Eesti Kaubandus- ja Tööstuskoja mõne aja eest tehtud tööandjate küsitlusest kõlavad märksõnad ning eelarvamused, mis seostuvad üldjuhul (alaealise) noore palkamisega: «kellaaegadest ei peeta kinni», «noortel ei ole tööharjumust», «halb töödistsipliin», «liigne ja arutu paberimajandus ».[1] Sarnast loetelu võiks päriseluliste näidete najal küll jätkata, ent loodan ja usun, et on ka ettevõtjaid, kes senise kogemuse põhjal noori vastupidiste märksõnadega iseloomustavad: «õpihimulised», «töökad», «tulemustele orienteeritud».

Kas eelmainitud negatiivsete märksõnadega ei võiks iseloomustada ka töösuhet mõne täiskasvanuga, kes pärast esimest palgapäeva tööle ei ilmu, hilineb alatasa või otsustab tööülesanded vastutustundetult täitmata jätta? Vastus peitub ehk universaalsuse puudumises – ei vanus ega kogemuste pagas anna garantiid töötaja ning töösuhte kvaliteedile. Miks peituda noore palkamise puhul üksnes negatiivsete stereotüüpide taha, jättes kõrvale positiivne potentsiaal?

Lisakohustusest võimaluseks ning üle usaldusbarjäärist

Nii statistikaameti kui ka tööjõu vahendajate rahulolu-uuringud on viidanud, et noorte sisenemisel tööjõuturule on probleemiks puudulik kogemuste pagas ja vähene erialane ettevalmistus, mis seavad suurema koormuse uuele tööandjale. [2] Miks on tööandjad tõrksad osalemaks tuleviku tööjõu kujundamises ja miks oodatakse tööturule üksnes valmisprodukti, kes asuks kohe lahendama jagatavaid ülesandeid? Põhjuseid võib näha nii panustatavates ressurssides kui ka saavutatavas tulemis.

Kui noor, kelle tööleasumisel on tagatud paindlikud töötingimused ja panustatud väljaõppe korraldamisse, otsustab esmase huvi möödudes loobuda tööst, muudab see arusaadavalt tööandja ettevaatlikumaks, pakkumaks sarnaseid võimalusi tulevikus. Teisalt: just juhusliku võimaluse andmise läbi tööle sattunud noores võib leiduda huvi ja võimekust panustamaks ettevõttesse ka kooli lõpetamise järgselt. Varaselt omandatud töökogemus ja sissevaade ettevõtte töökultuuri võivad olla motiveerivaks jõuks ka noore edasisel karjäärivalikul (ning seda sõltumata tegevusvaldkonnast).

On kaheldav, et tööturgu kompav noor omab üksnes naiivset kujutlust mängulisest töökeskkonnast, kus kohale ilmumise eest rahaliselt premeeritakse. Impulsi käega löömiseks peab andma miski muu, olgu selleks siis etteantava töö sisu või raskendatud suhestumine töökeskkonnaga, millega kandideerimisel arvestada ei osanud. Lahenduseks võib olla «realistliku sissevaate» jagamine ettevõtte igapäevatööst (proovitöö või töövarjupäeva formaadis) ning noore töötaja motivatsioonis veendumine enne töösuhte loomist. Võimaluse andmine nõuab muidugi lisapingutust, ent sammu võrra initsiatiivi haaranud noorele vastutulemine võiks olla hea tahte märk iga vastutustundliku ettevõtja poolt (olgu selleks sammuks siis viisakas vastus pöördumisele või intervjuule kutsumine kogemuse pakkumise eesmärgil).

Kasutegur tööandjale

Ei maksa unustada, et praegu 14-aastane noor tööotsija on hiljemalt lähima kümnendi sees koolitatuna tööturule saabumas. Kui tööandjad on vastamisi noortega, kes püstitavad rekordeid ebarealistlikes palgaootustes, siis varajane tööturu tutvustamine on üks võimalus nende ideaalide õigeaegseks tasandamiseks (mitte segamini ajada ambitsioonide purustamise ja «motiveeriva töötasu» miraaži tekitamisega). Õhku jääb küsimus, kumb kaalub kokkuvõttes üle: kas risk ebaõnnestuda võimaluse andmisel või võimalus noore initsiatiivikust ja töötahet toetada ning sellega õnnestuda? Ehk tasub võtta hetk mõtlemiseks ja kaaluda võimalusi riskide maandamiseks enne, kui esmase töösoovija elulookirjeldus meilboksist kustutada?

Lõpetuseks mitte vähem olulisem: potentsiaalne kasutegur ettevõtja mainele. Mainitud 14-aastase puhul on ehk liiga vara rääkida teadlikust tarbimisest, kuid hea kogemuse andnud tööandja kaupade või teenuste tarbimine tulevikus on igal juhul tõenäolisem kui nina eest ukse kinni löönud või töötasu ja -tingimustega petnud ettevõtja puhul. Just seesama noor võib kuuluda sihtgruppi, kes usaldab tööandja teenuseid ja soovitab teistelegi.

Otse loomulikult ei tohi võimaluste avardumise ning regulatsioonide vähenemise kõrval unustada kaasnevaid riske ja seda eeskätt noortele endile. Kiusatus suurema koormuse haaramiseks ning tööaja raamidest väljuvaks lisarakenduseks võib olla mõlemal osapoolel, kuid töö- ning puhkeaja tasakaal on elementaarne ja oluline osa töösuhtest, mida uuenduste valguses tähelepanuta jätta ei tohiks. Võimalik, et mõistlikult paika pandud reeglid ning piisav aeg «puhata ja mängida» vähendavad ka riski soovimatuks tööluusiks ja pikendavad töösuhte kestust.

[1] K. Rugo (2015). Ettevõtjate kogemus alla 18-aastaste noorte tööle võtmisel. Küsitluse kokkuvõte. Eesti Kaubandus-ja Tööstuskoda.

[2] M. Kazjulja; E.-L. Roosmaa (2017). Noored tajuvad tööturul tõrjutust ka majanduskriisi järel. Statistikaamet.

---

Eesti Noorteühenduste Liit (ENL) on katusorganisatsioon, mis ühendab 130 Eestis tegutsevat noorteühendust ja osaluskogu ehk suurim noorteorganisatsioone koondav katusorganisatsioon Eestis. Rohkem infot saab ENLi kodulehelt.