Kaire Uusen: kuidas hinnata õpetaja headust?

Kaire Uusen Foto: Erakogu

Haridusvaldkonna rahaprobleemid panevad ikka ja jälle valitsejaid mõtlema, kuidas üheaegselt kulusid kärpida ja teisalt headele pedagoogidele rohkem maksta, kirjutab kolumnist Kaire Uusen.

Vaja oleks justkui mõlemat, sest esimest nõuab tühjavõitu rahakott, teist nõuavad «turg», õpetajad ja lapsevanemad, kes usuvad, et see aitab teha suure hüppe hariduse kvaliteedis. Kerkib küsimus, kas Eestile on parem palju õpetajaid madalama palga eest või vähe, aga väga häid õpetajaid kõrgema palga eest? Mõlemal variandil on oma head ja vead.

Meenutuseks, et seda kõike on püütud korduvalt teha ka Eesti taasiseseisvumise järel riigisektoris laiemalt – püüti ju muuta ametnike palgasüsteemi avalikkuse jaoks läbipaistvamaks, aga et süsteem oleks samas lihtne ja õiglane, arvestaks igaühe võimeid, kuid annaks juhile ka õiguse headele töötajatele «hästi» maksta ja «kehvematele» vähem.

Palgasüsteemi taheti 1990ndatel muuta ka suurte palgaerinevuste pärast, ehk et kui palgalõhe juba on, siis olgu see põhjendatud. Tähelepanu! Palgalõhed ei olnud siis ja ei ole praegu sugugi ainult meeste-naiste vahel, vaid ka seal, kus on ainult naised või ainult mehed. Ikka on mõni saanud mingil segasel põhjusel teistest sookaaslastest paremad tingimused.

Palgasüsteemidega on aga kahjuks nii, et need saavad olla kas lihtsad, «pannes kõigile üsna ühe puuga», või siis on väga keerulised ja ressursimahukad, mis eeldavad lisaks kõigele muule kõigi asjaosaliste aktsepti, rahalisi vahendeid ning mis tähtsaim – siirast soovi ja oskust töötajaid hinnata ja neid motiveerida.

Miks siis on töötaja ja ka õpetaja headust tegelikult raske hinnata?

Esiteks on tänapäeval üsna vähe töid, kus ühest inimesest sõltuks väga palju, kõik on omavahel seotud. Õpetaja headus sõltub ju samuti õpilaste ja koolidirektori headusest. Töötaja võib olla kiire, suurte võimetega, aga kui arvuti jookseb kokku, koostööpartner veab alt või mingid muud «lülid» venitavad, siis ei saa ka ta endast kõike anda.

Või siis loob mingi väline mõju järsku soodsad olud tulemuste paranemiseks (nt seadusemuudatus sunnib elanikke mingil perioodil mõnda teenust tarbima ning seda teenust pakkuva firma käive mitmekordistub). Üha rohkem on levinud meeskonnatööd, mille puhul on hiljem keeruline otsustada, kui suure osa tulemusse andis üks või teine töötaja.

Teiseks, mis on üldse tulemus, mida saab ka õiglaselt hinnata? Kas õpetaja puhul on heatahtlikkus/vastutulelikkus hea või hoopis halb näitaja – võib ju olla mõlemat? Kuidas seda hinnata? Toots tänas hiljem köstrit selle «õpetuse» (loe: peksu) eest, mis ta neile eluteele kaasa andis. Kolmandaks, inimestel on eelarvamused. Kui tööd on palju, ei suuda ükski juht leida seda aega, et kõiki aspekte õiglaselt kaaluda. Nii hinnatakse seda, millisena see töötaja meile tundub. Pange tähele, ilusa välimuse, suure jutuga ja julgemad (või siis ka juhtidele pugevad) töötajad tunduvad alati töökamad ja võimekamad, ehkki tegelikult ei ole. Tagasihoidlikud inimesed võivad olla paremad spetsialistid, kuid neid hinnatakse tihtipeale kehvemateks ainult välise mulje põhjal.

Põhjusi, miks on objektiivset hinnangut raske anda, on teisigi. Võib esile tõsta veel erinevat keskkonda, töötingimusi, eesmärke – ei saa võrrelda GAGi, Kaagvere või mõne väikesaare kooli õpetajaid, sest nende tingimused ja eesmärgid on juba väga erinevad. Siin võib tuua paralleeli spordivõistlustega. Võitja selgitatakse alati konkreetsel võistlusel – ümber Viljandi järve jooksu võitja on ikka ainult selle võistluse võitja, mitte ka ümber Ülemiste järve võitja.

Võrrelda saab neid, kes tegutsevad ühesugustes tingimustes, ajavad taga ühte eesmärki. GAGi kõrge palgaga ja hinnatud õpetaja ei pruugi Vormsi koolis üldse «tegija» olla, sest tema tugevused võivad sobida vaid suurde eliitkooli. Väikekooli õpetaja, kes nimetatakse maakonnas aasta õpetajaks, võib jälle suures linnas täiesti läbi kukkuda ning linnalastele mitte sobida.