Paloma Krõõt Tupay: uus seadus nõuaks uut liiki töötajat

Paloma Krõõt Tupay
Copy
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Paloma Krõõt Tupay
Paloma Krõõt Tupay Foto: Erakogu
Jurist Paloma Krõõt Tupay leiab, et uus töölepinguseadus nõuaks tugevaid ametiühinguid, kollektiivlepinguid ja laiahaardelist sotsiaal­kindlustussüsteemi.

Aeg muutub. Ei ole mõtet rääkida vana töölepinguseaduse konkreetsetest puudustest. Vabariigi alguse palavikulise seadusloome aastatel võeti see juba vastu teadmisega, et tuleb võimaluse tekkides uue ja paremaga asendada. Uue töölepinguseaduse väljatöötamise vajaduse põhjenduseks oli kehtiva tööõiguse jäikus, sihtideks turvaline paindlikkus, kaasaegsus, rahvusvaheline konkurentsivõimelisus. Milline on tulem, jättes hetkeks kõrvale seadusega kaasnenud poleemika?

Maailmapanga koostatud 2006. aasta tööturu jäikuse indeksis oli Eestil 116. koht 134 riigi hulgas. See puhus värsket tuult aastaid poliitiliste erihuvide mängumaaks olnud töölepingu seaduse tiibadesse. Indeks kajastab ennekõike eri riikide tööseadusi ehk siis Eesti puhul seda, mis pandi «Töölepinguseaduse» nime all kirja 1992. aastal. Selle töölepinguseaduse aega jäävad taasiseseisvunud Eesti ebakindlad algusajad, hoovõtmine tiigrihüppeks ja sellega seotud pead pööritama panev tööjõunõudluse kasv, aga ka tööturu mahajahtumine.

Väga paljud Eesti inimesed on viimastel aastatel töökohta vahetanud. Igapäevaelu näitab, et siinne tööturg on paindlikum kui mõneski teises riigis, mis nimetatud indeksis Eestist kaugelt paremal kohal on – sest paberile pandud seadus seisab vahel tegelikkusest üsna kaugel.

Turvaline paindlikkus ehk flexicurity on põhimõte, mis 1990. aastatel suure töötute arvu ja majandusliku languse käes vaevelnud Taanis välja töötati. See osutus edukaks ja seetõttu on Euroopa Liit hakanud seda soovitama tööturu elavdamise strateegiana.

Turvalise paindlikkuse kontseptsioon hõlmab nelja meedet: paindlikke ja usaldusväärseid lepingulisi kokkuleppeid, kaasaegseid sotsiaalkindlustussüsteeme, aktiivset tööpoliitikat ning efektiivset elukestva õppe süsteemi.

Rääkides Taanist, millele on tihti viidatud kui paindlikkuse eeskujule, tuleb möönda, et sealne töötajate esindatus ametiühingutes (80 protsenti Taani töötajaskonnast on organiseerunud ametiühingutesse), kollektiivlepingutega tagatud töötajate kaitse ning laiahaar­deline sotsiaalkindlustussüsteem ei ole tegelikult see, mille pärast meie uue töölepingu seaduse vaimsed isad seda seadust tegema asusid. Pigem terendas neil sihina silme ees seaduse sobitamine kapitalistlikku majandusmudelisse.

Taanis oleks mõeldamatu võtta vastu uus töölepinguseadus, mille kohaselt jõustuksid riigi sotsiaalkohustused töötaja ees alles poole aasta möödudes – kes julgeks esitada ametiühingutele sellist pakkumist? Uus seadus annab töötajale küll õiguse saada kõrgemat töötu abiraha, aga see riigi antud lubadus hakkab kehtima alles pool aastat pärast seaduse enda jõustumist. Tähendab, vahepeal on pool aastat aega, kus töötajat on kergem lahti lasta, aga töötu abiraha on sama vilets kui vana seaduse järgi (1000 krooni kuus). Pilk majanduse ja tööturu olukorrale tõotab nii mõnelegi meist sügiseks unetuid öid.

Ka Euroopa kohus valvab rangelt töötajate heaolu üle. Korduvalt on kohus hinnanud töötaja sotsiaalset kaitset ülemaks tööandja majanduslikest huvidest ning sellega ka tööandja-sõbralikes riikides, nagu Saksamaa, arusaamatust ning pahameelt pälvinud. Eriti karmilt jälgivad Euroopa kohtunikud võrdse kohtlemise põhimõtete täitmist töösuhetes.

Tuletame meelde, et ka Eesti riigikogu võttis eelmise aasta 11. detsembril vastu võrdse kohtlemise seaduse, mille eesmärgiks on tagada isiku kaitse diskrimineerimise eest.
Keelatud on seega näiteks töökuulutused, millega otsitakse noort ning dünaamilist kaastöötajat oma meeskonda, vanema töötaja koondamine pelgalt aeglasema kohandumise pärast oma tööülesannetega või eesti keele oskuse nõue, kus see ei ole põhjendatud töötaja tööülesannete täitmisega.

Samas on uue seaduse taustal rõhutatud vajadust elukestva õppe järele. Eesti tööturul on vähenenud pakkumised just lihtsa töö tegijale. Kelleks ja kuidas aga koolitada ümber 50-aastast kvalifitseerimata (ja tihti ka eesti keele oskuseta) ehitajat? Kuidas tagada, et tal ümber- või täiendusõppest tulevikus tööturul ka tõesti kasu oleks? Tõhus tööjõupoliitika on eduka koolitamise eeldus. Võrreldes paljude teiste Euroopa riikidega on Eesti siiani tööpoliitika meetmetele vähe kulutanud.

Ning kuidas tagada laialdaste koolitusõiguste ja -ülesannete täitmist? Uus seadus ei näe ette vastavaid kajastamiskohustusi ega muid järelevalvemeetmeid. Tööandja on harilikult hõivatud oma ettevõtte igapäevaste ülesannetega. Just selline töötaja, kes kõige enam vajaks ümberkoolitamist, ei pruugi olla võimeline näitama üles piisavalt algatust koolituse saamiseks.

Lääne-Euroopa kogemus on näidanud, et kui riigi majandus kord on tasakaalu jõudnud, siis ei pruugi ka majandusliku olukorra paranemine tuua endaga automaatselt kaasa uute töökohtade loomist.

Seaduseelnõu aruteludel ja hilisemates selgitustes ei ole väsitud kordamast töötaja ja tööandja võrdsust töö müüja ja ostjana. Samas loeme uue töölepingu seaduse paragrahvist 1 (lõige 1, lause 1): «Töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile.»

Tööandja vastutab ettevõtte heaolu eest, tal on seetõttu õigus ja kohustus tööd korraldada ja juhtida. Töötaja igapäevaelu oleneb tööandjast. Kas selliseid suhteid saab tõesti võrrelda pätsi leiva ostmisega?

Tööandjale on uue seadusega antud võimalus üleliigsest töötajast kiiresti ja odavalt lahti saada, makstes kompensatsiooniks ühe kuu palga. Kui töötaja ähvardab kohtu poole pöörduda või tööandja ise ei ole ülesütlemise õiguspärasuses piisavalt veendunud, maksab ta töötajale kompensatsiooni kolme kuu keskmise palga ulatuses ja sõlmib temaga kompromisslepingu, vältimaks edaspidiseid juriidilisi vaidlusi.

Midagi enamat poleks töötajal loota ega tööandjal karta ka töötaja kasuks langetatud kohtuotsusest, mis tooks endaga kaasa vaid lisakulusid – ebaseadusliku ülesütlemise puhul näeb uus seadus reeglina ette hüvitise kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

Me ju teame, milline on eestimaine töötaja. Erinevalt oma enesekindlatest Prantsuse ja Saksa kolleegidest nõuab ta haruharva õigusi kohtu kaudu, pigem võtab ta veel kaks töökohta juurde, et saaks maksud makstud.

On arusaadav, et uus seadus tuli vastu võtta ja uuel töölepinguseadusel on ka oma plussid. Kuid kui palju on arvestatud sellega, kellele see seadus mõeldud on? Kui tehtaks sellekohane rahvaküsitlus, siis selguks ilmselt, et suur osa Eesti töötajatest ei usugi, et neil mingeid õigusi on või et seadus neid kaitseks.

Uuringutulemuste järgi on Eestis võrreldes Euroopa keskmisega kümme protsenti rohkem töötajaid, kes kinnitavad, et töötingimused tekitavad neis stressi. Uus töölepinguseadus nõuaks seega tegelikult ühte teist, julgemat ja häälekamat rahvast. Töövõtjate nõrkuse tõttu tuleb sellest praegu ja veel üsna kaua kasu põhiliselt tööandjatele.

Kommentaarid
Copy
Tagasi üles